آیین نامه حق جذب و اعتراض کارکنان و تشکل ها به نحوه محاسبه امتیازات
حداکثر امتیازی که به هر کسی می شد داد مثلا 11.75 بود! برای دیگری هم عددی متفاوت ولی اعشاری و نا متناسب!
به همین دلیل وقتی اعتراض کارکنان و تشکل ها به نحوه امتیاز دهی را دیدم نظرم جلب شد. از دوستان سایت و مطلعین خواستم برایم توضیح دهند این چه آشی است که برای ما پخته اند!
.این توضیح برایم نوشته شد. از نویسنده تشکر میکنم و شما را به خواندنش دعوت می کنم.
همکار
در پاسخ به سردبیر – مخابرات ما.
جناب سردبیر سلام
بر اساس آیین نامه حق جذب، نمره در اختیار مدیر کارشناس 12 و کارشناس مسئول 14 می باشد .
اما نکته اصلی اینجاست که آقای فرقانی معاون نیروی انسانی شرکت ( که همه کار بلد است البته از نوع ……. الّا توسعه نیروی انسانی ) و مدیران زیر مجموعه جهت خوش رقصی نزد مدیر عامل از خود سیاستی تدوین کرده و نمره در اختیار مدیر را به نمره مدیریت عملکرد متصل نموده اند ( همانطوریکه آقای پایست به آن اشاره کرده است ) که خود به عنوان یک عامل در آیین نامه دارای نمره مخصوص خود می باشد . این سیاست بکار گرفنه شده باعث می شود که از همان ابتدا دامنه نمره در اختیار مدیر کاهش یافته و مدیر مربوطه صرفاً می تواند در آن دامنه نمره دهد. به عنوان مثال نمره در اختیار مدیر کارشناس 12 می باشد و در دوره قبل مدیر می توانست از صفر تا 12 به کارشناس خود نمره دهد. امّا در این دوره با توجه به سیاست اعمال شده این نمره با توجه به نمره مدیریت عملکرد هر فرد متغیر بوده و قاعدتاً به سقف نمی رسد و به همین گونه کارمندان از ابتدا یک قسمتی از نمره را از دست داده اند. حالا این را نیز در نظر بگیرید که مدیران ارزیابی کننده نیز مقداری از نمره را کاهش دهند آن وقت متوجه خواهید شد که چه مبلغ بالایی خواهد شد.
بر اساس فرمولی که در زیر می آید هر فرد می تواند محاسبه کند که چه مقدار از نمره مربوطه در ابتدا توسط سیستم کاهش پیدا نموده است:
متوسط نمرات عملکرد سال 99 تقسیم بر 100 ضرب در نمره مربوط به شغل در جدول شماره 3 آیین نامه.
برای مثال اگر امتیاز شما در سال 99 در شش ماهه اول 94 و شش ماهه دوم 96باشد متوسط آن 95 خواهد بود، حال با توجه به جدول شماره 3 و فرمول ذکر شده امتیاز جهت یک کارشناس اینگونه به دست خواهد آمد:
11.4=12×100÷95
یعنی به همین راحتی نمره شما از 12 به 11.4 کاهش یافته است. حال اگر می خواهید بدانید مدیرتان به شما چه امتیازی داده است در سیستم hris به بخش اطلاعات پرسنلی _ شخصی وارد شوید و در قسمت سوابق حین خدمت سوابق ارزشیابی را ملاحظه نمایید. با مشاهده امتیاز مربوطه و مقایسه آن با عدد به دست آمده از طریق فرمول متوجه خواهید شد که چه مقدار نمره نیز مدیر به شما نداده است.
موفق و پایدار باشید البته همکاران و نه افرادی که چنین تصمیماتی برای کارمندان اتخاذ می کنند در حالیکه خود از امتیاز تبصره یک جدول شماره 3 آیین نامه ( در مورد برخی مشاغل تخصصی و مدیران با موافقت مدیر عامل تا دو برابر مزد شغل ماهانه مربوطه قابل پرداخت می باشد) حداکثر استفاده را می نمایند.
به نظر می رسد بابت محاسبه حق جذب، از همکاران در یک محاسبه کسری ها در 2 ضرب می شود! یعنی کاهشی دوباره!
کسی توضیحی دارد؟
تبعیض و تمام
دیگه اعتراض چیه خوب مگه میشه به زور به رییس بگی به من ۱۰۰ بده طرف تو اداره ما یکسال به بهانه کرونا و دورکاری اداره نیومده الان دنبال نمره کامل ارزیابیه خوب باور کنیم این نمره ارزیابی هم ملاک تنبیه و تشویق افراد خوب و افراد از زیر کار در رو هست اونقدر اعتراض کنید تا این دو ریال حق جذب رو هم ببرن
معاون منابع انسانی بایستی به هرنحوی به مدیرعامل ثابت نمایدکه میتواند مفیدباشدتابمانند
بعضی ها همیشه معترض هستند . می بینی طرف هیچ کاری انجام نمیده همیشه هم زبانش بلنده. خب نبایست بین کسی که کار میکنه با اونی که فقط ساعت تلف میکنه فرق باشه. مطمئن باشید هیچ کس الکی نمره نمیده مگر اینکه کم کار باشی
یکی ب درد شکم یکی ب مرگ شکم
با سلام تبریک حلول ماه مبارک رمضان
در رابطه با نمرات ارزیابی عملکرد و امتیاز حق جذب اگر قرار براین باشد که سقف نمرات و امتیازات به همه همکاران داده شود که ارزیابی عملکرد و میزان تفاوت جذب همکاران مفهوم خود را از دست خواهد داد. اگر چه در حال حاضر هم اکثر نمرات یا در سقف ویا با درصد خیلی کمی پایین تر از سقف هستند.
-اگر افرادی که نمره ارزیابی عملکرد را میدادند از نظر روحی روانی تست میدادند و ما مطمئن میشدیم که تعادل روانی دارند با حرف شما موافق بودم. وقتی در طی شش ماه هیچ بازخوردی به کارشناس داده نمیشود و موقع ارزیابی باب خالی کردن عقده های مدیران باز میشود مدیریت عملکرد مفهوم خود را از دست میدهد.
-وقتی هنجارهای اخلاقی را تبدیل به هنجارهای بازاری میکنیم انگیزه را از کارکنان سلب میکنیم.
-چطور است که مدیران میتوانند کارشناس را ارزیابی کنند و در میزان حقوقی که باید از سازمان بگیرد نظر دهند ولی کارکنان نمیتوانند به مدیریت یک مدیر نمره بدهند؟!
سلام
میشه گفته هاتون رو یه مقدار توضیح بدین.
میخوام ببرم روی سایت اما حجمش کافی نیست ضمن اینکه بعضی جاهاش توضیح میخواد
سردبیر عزیز من در 4 بند به شیوه کنونی ارزیابی اعتراض دارم.
بند اول: بحث خود را با مثالی از کتاب پاداش دن آریلی آغاز میکنم:
“در یک مهد کودک به منظور آنکه اولیای کودکان به موقع به دنبال فرزندان خویش بیایند، اقدام به وضع جریمه تأخیر نمودند. این اقدام نه تنها میزان تأخیرها را کاهش نداد، بلکه وضعیت را بدتر نمود و تأخیرها بیشتر شد؛ علت این مسأله آن بود که تا قبل از وضع این قانون افراد از روی وظیفه شناسی و به علت رعایت هنجارهای اجتماعی به دنبال کودکان خود می آمدند اما پس از وضع قانون جریمه، مناسبات بازاری حاکم شده و افراد این حق را به خود میدادند که دیرتر دنبال فرزندانشان بیایند و در عوض پول آن را بپردازند. نکته جالب آن است که پس از مدتی قانون پرداخت جریمه را لغو نمودند و به حالت قبلی بازگشتند اما وضعیت تأخیرها همانگونه ماند و بهبودی نیافت. این مسأله نشان میدهد که پس از حاکم نمودن هنجارهای بازاری به جای هنجارهای اجتماعی، نمیتوان به راحتی به حالت قبلی بازگشت و مجدداً هنجارهای اجتماعی را حاکم نمود. باید مواظب خطرات عمیق از بین بردن هنجارهای اجتماعی بود.”
همین مثال بیانگر اختلاف عمیق شیوه ارزیابی کنونی در مخابرات و استانداردهای مدیریتی است. امیدوارم افرادی که در جایگاه مدیریت منابع انسانی مجموعه معظم مخابرات قرار گرفته اند با مفاهیم بنیادی مدیریت اشنا باشند.
نویسنده ادامه میدهد که :”شرکتها نیز برای آنکه وفاداری، تعهد و اشتیاق کارمندان خود را افزایش دهند، اقدام به برقرار نمودن روابط اجتماعی با آنها میکنند. لازمه حاکم نمودن چنین روابطی آن است که روابط شرکت با نیروی کار متعهدانه، بلندمدت، انعطافپذیر و دلسوزانه باشد.”
توجه شما را به انعطاف پذیر بودن جلب میکنم، نه که مانند منابع انسانی، از در دروازه رد نشوند و 12 امتیاز در اختیار مدیر را درصد به درصد متصل به ارزیابی عملکرد نمایند.آن هم بدون اینکه از قبل اطلاع رسانی کرده باشند. شیوه ای که منابع انسانی این دوره در پیش گرفت، بیشتر شبیه راهزنی است تا مدیریت عملکرد!
بند دوم:در ارزیابی عملکرد کنونی، در یک بازه زمانی شش ماهه، منابع انسانی 4 تاریخ بازنگری قرار داده، این 4 تاریخ بازبینی وجهه نمایشی به خود گرفته اند و عمدتا هر 4 تاریخ در انتهای بازه زمانی 6 ماهه پر میشود. مدیری که در این 4 تاریخ، عملکرد زیردست خود را بازبینی نکرده و به وی بازخورد نداده، چگونه به خود اجازه میدهد در انتهای 6 ماه، عملکرد وی را کمتر از حد انتظار دهد؟ بهتر است منابع انسانی نظارتی بر تاریخ های پر شدن این 4 تاریخ داشته باشند تا متوجه شوند که اکثرا هر 4 تاریخ بازبینی در یک زمان و در انتهای بازه 6 ماهه توسط مدیران پر میشود.
بند سوم: تعدادی از روسا و مدیران کل ادارات با استفاده از واسطه هایی که داشتند به این درجه رسیده اند و بر اساس شایستگیشان نبوده(و بسیاری از مدیران فعلی هم مخابرات شایسته مقامشان هستند). پرسش من از منابع انسانی این است که چگونه شایستگی یک مدیر که اتفاقا به سبب ارتباط خوب با بالادست به اینجا رسیده محرز میشود؟ ایا کارشناسی که زیر دست همچنین مدیری است لزوما باید توسط وی ارزیابی شود؟!
بند چهارم: چنانچه میدانید در دانشگاهها شیوه ای مرسوم است که دانشجویان اساتید خود که در بسیاری از موارد از اعضای هیات علمی دانشگاهها هستند و از مراتب علمی بالاتری نسبت به دانشجو برخوردار هستند را ارزیابی میکنند. ارزیابی به گونه ای تدارک دیده شده که خدشه ای در نمره دانشجو وارد نشود. چطور است که در محیط اکادمیک دانشگاهها و جایی که به قطع میدانیم استاد از مرتبه علمی بالاتری از دانشجو برخوردار است چنین روالی وجود دارد، ولی درمحیط اداره که در بسیاری از موارد زیردست از تجربه و سواد اکادمیک بالاتری نسبت به مدیر خود برخوردار است چنین حقی به وی نمیدهیم که بتواند بالادست خود را ارزیابی کند؟ چرا فرض را بر این گرفتیم که محاسبه بهره وری(و در حا حاضر بخشی از حقوق) کارکنان اداره باید توسط بالادست انجام شود و نظر زیردست را نسبت به امور یک اداره جویا نمیشویم؟ چرا فرض را بر این گرفتیم که زیردست لزوما توانایی و دانش کمتری نسبت به بالادست خود دارد و حتی فرض برابری را نیز قایل نشدیم؟
ممنونم
خیلی زحمت کشیدین
می برم روی سایت
با سلام
به همین دلیل است که مدیران با ارزیابی 360 درجه مخالفت می کنند.
خوش رقصی مخصوص کارمندان بی هنر است.کسانیکه که مثلاً شغل دومی دادن کمتر از این حرکات میکنند.ولی کسانی که هنری ندارن از خود چسبیدن به دم مدیران.حتی آدمایی رو میشناسم که رنگ لباسهای میپوشند که مدیرشان میپوشد . اینها واقعا منتظرم کی زندگی کنند.؟ پنجاه سالشونه و فعلا دارن مقدمات زندگی خودشونو فراهم میکنند