شما نوشته اید – همه چيز با ارزشيابي عملكرد?

[box]مخابرات ما- این بار نویسنده جوان ما , همراه, مطلب جالبی انتخاب کرده است.ارزابی عملکرد در سازمانی با 40 درصد نیروی مازاد![/box]

این مطلب دیدگاههای نویسنده است.

✍ مخابرات ما (همراه )  در شركت مخابرات كه بنا به اظهارات وزير ارتباطات 60 درصد نيروهاي آن مازاد هستند سيستم ارزشيابي عملكرد وسمه كشيدن بر ابروي كور است .

واضح تر بگوئيم پايمال كردن حقوق همه از پاداش افزايش توليد است !

ترفندي است كه دست كاركنان از پاداش افزايش توليد كوتاه ميشود .

ناظري وجود ندارد چون خود كلمه ارزشيابي عملكرد آنقدر پر طمطراق هست كه همه را به تحسين وادار ميكند ، اما مديران منابع انساني اگر در واحدهاي نظارتي وجود ميداشتند حتما به انجام آن در شركت مخابرات ايراد مي گرفتند .

در حال حاضر ارزشيابي عملكرد كه قرار است منبعد اكثر مزايا بر اساس آن توزيع شود بدست مديران سنتي افتاده تا مديريت نوين را به اجرا بگذارند! و در اين هدف مطمئنا دوستان و آشنايان در خط حق تقدم خواهند بود !

آیا این عنلکرد مدیر فرادست قابل تقدیر است:

• كارشناس مسئولي بعد از سي سال وارد چرخه اداري شده است
• یا حذف  كارشناس ديگري  كه سي سال كاركرده.

امروز چیزی شنیدم که بسیار برایم جالب بود.

در یک شرکت شبه دولتی ، مدیر تازه واردی تصمیم میگیرد سیستم ارزیابی عملکرد را فعال کند و از توزیع اجباری استفاده کند. (کاری ندارم که توزیع اجباری خوب است یا نه ) مدیران میانی، به سرعت راه حل بی اعتنایی را می یابند. افراد را “دوره ای” و به نوبت در طبقه های اجباری عملکرد می چرخانند تا در پایان سال (۴ دور برگزاری سیستم) همه با هم برابر باشند. (همه یکبار عالی بوده اند، یکبار خوب، یکبار متوسط و یکبار ضعیف! )
خب معلوم است که تاچنین است و تا واقعا عملکرد ما و درامد ما ناشی از فضای کسب و کار ما و مزیت های رقابتی سازمان ما و توانمندی شخصی خود ما نیست، اوضاع همین است ، این همان داستان مدیریت رفتار های منجر به عملکرد، مقدم بر مدیریت مستقیم عملکرد است. وقتی فرهنگ و مهارت سنجیدن و سنجیده شدن در سازمان وجود ندارد، عدد سازی یا بدل زدن بلافاصله جاری میشود. این یک مکانیزم دفاعی است….