شما در کمپین ره نگاشت مخابرات ما نوشته اید (تعهد و تعلق خاطر سازمانی )

دیروز در خبرها ,تیتر یک خبر توجهم را جلب کرد:
“مدیرعامل فولاد مبارکه اظهار داشته که تعهد و تعلق خاطر سازمانی از جمله عواملی است که این واحد تولیدی را به یک واحد سرآمد تبدیل کرده” .

برایم جالب بود , اتفاقا سال پیش بازدیدی از فولاد مبارکه داشتم , صدها میلیارد تومان تجهیزات و ماشین آلات, ازجمله سرمایه های فولاد مبارکه است. اما حالا مدیرعامل فولاد نه اسمی از تجهیزات برده ,نه ذکری از سرمایه گذاری خارجی (که این روزها خیلی مُد شده ), نه مواد اولیه , و نه حتی بازاریابی و صادرات !

.
یادم افتاد که اتفاقا همین اخیرا جایی خواندم که مرحوم پروفسور طوسی پدر مدیریت ایران سال ها پیش در کنفرانس مدیران کیفیت گفت:

امروز تجربه مدیریت جهان این است که اگر بنگاهی کارکنان راضی داشته باشد، دیگر کار خاصی لازم نیست انجام دهد؛ چرا که کارکنان فرهیخته و راضی، جان و نه جسم خود را به عرصه کار می آورند و کدام بنگاه را می شناسید که کارکنانش جان های خود را به عرصه آورند و نتیجه نگرفته باشد ؟
همواره چنین است که وقتی سازمان چنان اعتماد کارکنان را جلب نماید که آنها هویت خود را در سازمان خود بیابند، دیگر مرزهای کارکنان و سازمان فرو ریخته و این دو در هم ادغام خواهند شد .

تقریبا در پایان همه کلاسهای قانون کار , و یا پرسش های طرح شده در کانال حل اختلاف ,یک سوال کلیشه ای از من میشود, و آن اینست که آیا شرکتی را سراغ دارید که تمام تکالیف قانون کار را درخصوص کارکنانش اجرا نموده باشد ؟
پاسخ من همیشه این است که قانون کار حداقل ها را تبیین کرده ,و اگر کارفرمایان بخواهند از تکالیف قانونی خود تخطی نکرده باشند باید “حداقل” قانون کار را اجرا کنند.
وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان درخصوص حقوق حداقلی آنها مرتکب تخلف قانونی شده، چطور میتوانیم از کارکنان انتظار داشته باشیم که به سازمان اعتماد کنند ؟
پیشنهادم همیشه به مدیران عالی و ارشد (خصوصا همکاران خودم در منابع انسانی) این بوده که سعی کنند تا جاییکه امکان دارد ,دست کم تکالیف قانونی را در مورد کارکنان سازمان خود به اجرا در بیاورند , این کار موجب ایجاد اعتماد نسبت به مدیریت عالی سازمان میشود