مخابرات ما(همراه)پاراف : یکی از مهمترین مسائل شرکت‌ها در زمینه تامین منابع انسانی مورد نیازشان این است که آیا نیروها را در قالب قراردادهای مستقیم استخدام کنند یا اینکه به صورت غیرمستقیم و در قالب قراردادهای پیمانکاری به‌کار گیرند؟
یکی از مهمترین نظریه های اقتصادی که کاربردی ویژه در اقتصاد رفتاری و سازمانی دارد، نظریه هزینه مبادله (Transaction Cost) است. هزینه مبادله به کلیه هزینه های مرتبط با خرید، فروش و انتقال مالکیت کالا یا خدمات در اقتصاد گفته میشود. هزینه کمیسیون مشاوران خرید و فروش املاک، کارمزد کارگزاریها و بورسهای اوراق‌بهادار برای خرید و فروش سهام، و هزینه حملونقل کالاهای خریداریشده بین خریدار و فروشنده، نمونه هایی از هزینه های مبادلهای هستند. در یک اقتصاد پویا، تلاش بر این است هزینه مبادله کاهش یابد.
به عبارت دیگر، با کاهش هزینههای مبادله، اقتصادی کارآمدتر شکل میگیرد و با صرفه‌جویی در منابع مالی و انسانی، میتوان بیشتر به تولید ثروت پرداخت. یکی از مهمترین مبادلات در سازمانها، مبادله منابع انسانی است. بهاینترتیب کارکنان از طریق دانش، توانمندی، مهارت و به بیان کلیتر شایستگیهای خود، به ایجاد ارزش برای سازمانها میپردازند و در قبال آن حقوق و مزایا دریافت میکنند.
این مبادله مهم، هزینه هایی به همراه دارد که در مجموع میتوان آن را به سه‌دسته تقسیم کرد:
هزینه های جست‌وجو و اطلاعات: به هزینههای جست‌وجو، کسب اطلاعات و تشکیل بانک اطلاعاتی از افرادی اشاره دارد که شرایط مدنظر سازمان، برای احراز مشاغل را دارا هستند. در این دسته کلیه هزینههای کارمندیابی از انتشار آگهی های عمومی در رسانه ها گرفته تا حقوق و مزایای پرسنل اداره جذب و استخدام سازمانها مدنظر قرار میگیرد.
هزینه چانه زنی و معامله: در این دسته، کلیه هزینههای مرتبط با حصول توافق و تنظیم قرارداد میان طرفین مبادله یعنی کارفرما و کارکنان محاسبه میشود.
هزینه های حصول اطمینان از اجرای مفاد قرارداد: در این دسته کلیه هزینه های مرتبط با اقدامات قانونی در مواجهه با عدم پایبندی طرف مبادله به قرارداد باید محاسبه شود.
بر مبنای نظریه هزینه مبادله و با توجه به میزان هزینه های سهگانه فوق، سازمانها باید تصمیم بگیرند که خود راسا و از طریق قراردادهای مستقیم منابع انسانی موردنیازشان را تامین کنند یا این فعالیت را از طریق سازمانهای پیمانکاری و مکانیزم برونسپاری انجام دهند. به عبارتدیگر پرسش اصلی در نظریه هزینه مبادله این است که آیا انجام یک مبادله در داخل یک سازمان (حاکمیت سلسله مراتبی نظیر استراتژی یکپارچگی عمودی) کارآمدتر است یا بهتر است مبادله را خارج از سازمان و از طریق پیمانکاران مستقل (حاکمیت بازار) انجام داد.
پاسخگویی به این سوال براساس نظریه هزینه مبادله، مستلزم در نظر گرفتن سه متغیر مهم است:
۱- عدم اطمینان در مبادله (uncertainty)
زمانی که شرایط و اقتضائات پیرامون یک مبادله، غیرقابلپیشبینی باشد، با دو نوع عدم اطمینان محیطی و رفتاری مواجه میشویم:
عدم اطمینان محیطی: عدم اطمینان محیطی در هزینه مبادله بیانگر این مطلب است که نمیتوان کلیه شرایط و اقتضائات اثرگذار بر یک مبادله را در قرارداد مربوط به آن پیشبینی کرد. پیامد اصلی عدم اطمینان محیطی، مساله انطباق است که در آن هزینه مبادله به‌دلیل دشواری تنظیم قرارداد و حصول توافق افزایش مییابد. یکی از مهمترین منابع عدم اطمینان، تغییرات مکرر فناورانه و دانشی است که به ناتوانی طرفین مبادله برای پیشبینی دقیق الزامات فناورانه مبادله اشاره دارد. این نوع عدم اطمینان ممکن است در اثر تغییرات غیرقابل پیشبینی در استانداردها یا ویژگیهای محصولات نهایی یا همچنین در اثر توسعه عمومی تکنولوژی در صنعت ایجاد شود. بهکارگیری ساختار حاکمیت بازاری و نیروهای پیمانکاری برای مواجهه با عدم اطمینان تکنولوژیک مناسبتر است؛ زیرا با استفاده از حاکمیت بازاری، انعطاف پذیری سازمانها برای پایان دادن روابط غیرکارکردی و برقراری ارتباط جدید با افرادی که از قابلیتهای تکنولوژیک متناسب برخوردارند، افزایش مییابد.
عدم اطمینان رفتاری: عدم اطمینان رفتاری در هزینه مبادله بیانگر این مطلب است که نمیتوان بهسادگی عملکرد طرفین مبادله را مورد تایید قرار داد. پیامد عدم اطمینان رفتاری، شکلگیری مساله ارزیابی عملکرد و دشواری تایید تعهدات طرفین براساس توافقات مندرج در قرارداد میان آنهاست. بر اساس نظریه هزینه مبادله، زمانی که مشاغل پیچیده و متنوع هستند و ارزیابی عملکرد در آنها به‌دلیل عدم اطمینان رفتاری بالایشان دشوار است، بهتر است از استراتژی یکپارچگی عمودی یا ساختار حاکمیت سلسله مراتبی استفاده کرد و خود سازمان به استخدام منابع انسانی موردنظرش بپردازد، زیرا در این صورت قابلیت کنترل و ارزیابی منابع انسانی بیشتر خواهد شد. در این شرایط بهکارگیری مکانیزمهای بازاری احتمال تقویت رفتارهای منفعت طلبانه طرف قرارداد را افزایش میدهد و سازمان را متضرر خواهد ساخت.
۲- تناوب مبادله (transaction frequency)
تناوب مبادله به شرایطی گفته میشود که با یک مبادله خاص میان طرفین (کارفرما و کارکنان) تکرار میشود. اگر تناوب مبادله بالا باشد، به کارگیری ساختار حاکمیت سلسله مراتبی اثربخشتر خواهد بود، زیرا در این شیوه، هزینههای ثابت کنترل در مبادلات نخستین پوشش داده میشود و درنهایت هزینه مبادله کمتر خواهد شد؛ بنابراین اگر سازمان به صورت مداوم به دانش و تخصص یک فرد نیاز دارد، توصیه میشود این مبادله در قالب سلسله مراتب سازمانی صورت گیرد؛ زیرا در غیر این صورت در هر مرحله و برای تمدید قرارداد این فرد سازمان متحمل هزینههایی میشود که میتواند برای سیستم انگیزشی و آموزشی همان فرد به‌کار بگیرد.
۳- اختصاصی بودن دارایی مبادله (Transaction-specific assets)
داراییهای خاص مبادله، داراییهایی هستند که با یک مبادله خاص پیوند خوردهاند و نمیتوان بهسادگی آنها را برای انجام مبادلهای دیگر به کاربرد. مواردی نظیر اختصاصی بودن مکان، داراییهای فیزیکی، دارایی های انسانی و داراییهای حسن شهرت سبب میشود داراییهایی خاص یک مبادله شکل بگیرد که قابلیت کاربرد آنها برای سایر مبادله ها بسیار دشوار است. بر این مبنا، در سازمانهایی که از گروه هایی تخصصی و متشکل از نیروهای حرفهای برای جذب و استخدام بهره میبرند و در این زمینه حسن شهرت دارند، ساختارهای حاکمیت سلسله مراتبی نظیر استراتژی یکپارچگی عمودی توصیه میشود. به عبارتدیگر بهتر است خود رأسا به جذب منابع انسانی موردنیازشان بپردازند؛ در غیر این صورت استفاده از نیروهای پیمانکاری مناسبتر است. با توجه به مطالب مذکور و بر اساس نظریه هزینه مبادله، میتوان چهار پیشنهاد عملی در زمینه تامین منابع انسانی سازمانها ارائه کرد:
اگر سازمان با عدم اطمینان محیطی از نوع تکنولوژیک روبه‌رو است، قراردادهای پیمانکاری در مقایسه با به کارگیری مستقیم افراد، ارجحیت دارد.
اگر سازمان با عدم اطمینان رفتاری روبه‌رو است، قراردادهای مستقیم با افراد در مقایسه با قراردادهای پیمانکاری مناسبتر است.
اگر مبادله منابع انسانی به صورت مکرر روی میدهد، قراردادهای مستقیم با افراد توصیه میشود.
اگر دارایی های سازمان برای امور مرتبط با جذب و استخدام (نظیر منابع انسانی، دانشی و حسن شهرت) اختصاصی است، بهتر است مستقیما به دنبال جذب و استخدام منابع انسانی باشیم.
با حقوق یک میلیون چه خاکی بر سرمون بریزیم
مخابرات باید در گام اول نیروهای فوق لیسانس و دکترای بالای ۵ سال را جذب کند ما فوق لیسانس های برق داریم با معدل ۱۸ که روزونه قوی از جمله تدریس در دانشگاه را دارند ان شالله مخابرات تصمیم مناسب را اتخاذ کند
تعلق سازماني يادلسردي ازسازماني كه دران خدمت ميكنيم؟همه حرفها رازديم ولي كوگوش شنوا بارفتارهاي نامعقول ومديريت غلط تعلقات خاطر تبديل به نفرت وجدايي ازسازمان ميشود خيلي باخود كلنجارزدم كه مثل گذشته باشم كارمندي باانگيزه ودلسوز ومتعهداما باروشهاي غلط مديريتي اقايان مايوس وبريده ازتعلق خاطر به سازمان شدم يكي همين پرداخت پاداش كه قبلا2ماه درسال بود اما ازسال 88تاكنون رفته رفته اب رفت وشد2تا15روزدرسال حرفي نيست به خاطرهرچيزي كه اسمش را ميگذاريد قبول داريم ولي اينكه به يك عده 15روز وبه يك عده10روزوبه عده اي ديگر5روز پاداش ميدهيد موجي ازنفرت وبدبيني رابين كاركنان بوجود مياوريد كه دركارايي وراندمان كاريشان اثر بدي دارد.متاسفم براي خودم كه درمخابرات خدمت ميكنم.
با سلام :اگر قراردادمستقیم باشد افرادجذب شده احساس امنیت شغلی می کنند اگردر یک سازمان امنیت شغلی کارکنان تضمین نشود نا امنی در جذب مشتری بوجود خواهد امد و محوراصلی رشد یک بنگاه اقتصادی مشتری است .پس جذب مشتری و ساماندهی شرکت از لحاظ رشد درامد ثابت و مستمر وابسته به نیروی کار با انگیزه می باشد.مدیران محترم مطالبی که گفته شد جزئ الفیای مدیریت نیروی انسانی ومدیریت در امدزایی برای شرکتی میباشد.
سردبیر وقتی ازت سوال کردیم برا شرکتیا خبری میشه گفتی ان شالله همه خوشحال شدیم ولی هنوز که خبری نشده ما قراداد مستقیم را میخواهیم مگه ما هز اون کارگزار که بزور دیپلم داره و پیمانکار بوده و نه کارگزار کمتریم بچه ها با دکترا و فوق لیسانس باید شرایطشون اینطوری باشه؟سردبیر شما که توان رساندن این حرفها و درد دلها رو به مدیران داری لطفا این کار را انجام بده که سال جدید با شادی و خوشحالی خانواده های ما همراه باشه سردبیر اخه …چه افتخاری داره؟مخابرات دست نیروها شو اگر بگیره هنر کرده نه اینکه هر روز روی اعصاب و روانشان راه برود
سردبیر شاید این حرفا کسل کننده شده ولی ما هر روز این شرایط دردناک را میگذرانیم
سردبیر چه خبر؟منظورم برای شرکتی ها ی زحمت کش است
چند پیشنهاد:
به نظرم عدالت اینه که هر شرکتی که مدرک لیسانس به بالا دارد و سابقه بالایی دارد با توجه به سابقه اش و کاراییش، قرارداد مستقیم شود،
تا زحمت نیروهایی که سالها دارند برای مخابرات زحمت میکشن به هدر نره،
مثل بعضی ادارات دیگر یه سابقه کاری بذارن تا هر کس که به اون سابقه رسید قرار داد مستقیم بشه و اعتبار این قانون تا دو سال بذارن و با این کار مخابرات مجبور نیست که یه دفعه همه رو جذب کنه،
و از انجایی که اقایون خرج کش خانه هستند الویتو به اقایون متاهل بدن ،
با گذاشتن این بخشنامه از جذب کسانی که با پارتی قوی تو این دو سه سال به صورت شرکتی جذب شدند جلوگیری میشه،
در ضمن شرکت آب فاضلاب که تقریبا یک شرکت خصوصی است دقیقا این طرح را اجرا کرد و تمام سوابق نیروهایی رو که قرارداد مستقیم کرده بود را جز سنوات کاریشان قرار داد،
به نظرم این طرح از همه جهات هم به نفع نیرو هست هم به نفع مخابرات بوسیله حذف واسطه ها
۵ سال به بالا خوبه خب ۵ سال نوکری کم نیست
سلام
راستی سردبیر محترم راجع به انتخاب 110 مدیر جهت آموزش مطلبی نمی گذاری ؟ شاید خبرها خیلی بهت نمی رسه ؟ ضمنا” مدونی پس از آموزش این افراد قراره چه استفاده ای از آنان شود و در کجا بکار گماشته شوند؟
ممنون خبری بدهی به ما.
سلام آقای سردبیر عزیز
خداقوت
ما که بالای ده سال است به صورت پیمانکاری مشغول هستیم و هر روز بدتر از دیروز
در کرمان از اول آذر نیروهای فنی (دارای مدرک لیسانس فنی و کار کاملا تخصصی و فنی)را از شرکت خدمات اول جدا کردند و به شسکام سپردند و فرمودند برای بهبود شرایط نیروهای فنی این کار انجام میشه … اما چی بگیم که ماهیانه سیصدهزار تومان از حقوق هر نیروی فنی کم شد و از بیمه تکمیلی هم محروم شدیم و مبلغ حقوق که برای بیمه رد میشد که برای استعلاجی و بیمه بیکاری و مرخصی زایمان و… تاثیر دارد کم شد…این درحالی است که حقوق پرسنل اداری که با شرکت خدمات اول ماندند اضافه شد. نکته جالب توجه این است که شرکت شسکام به ازای هر نیرو یکصدوپنجاه هزار تومان بیشتر از خدمات اول از مخابرات میگیرد…
حالا با یک حساب سرانگشتی محاسبه کنید صدوبیست نفر که هرکدام سیصدهزارتومان حقوقشون کمتر شده و ازطرفی بابت هر نفر صدوپنجاه هزارتومان از مخابرات بیشتر بگیرن میشود؟؟؟؟؟؟؟؟؟
120*150000*300000
بماند که وقتی حقوق نیرو برای تامین اجتماعی کمتر رد شود پولی که به حساب تامین اجتماعی واریز شود کللللللی کمتر میشود…
این مبلغی است که ماهیانه شرکت شسکام اضافه بر سودی که شرکت خدمات اول داشت را دارد.شرکت خدمات اول با حقوقی که میداد سود کافی و وافی از این قرارداد داشت و حالا خوشا به حال شسکام…
نکته جالب دیگر این است که مخابرات کرمان این قرارداد را به مبلغ سالیانه 35 میلیارد ریال را همینطوری کاملا همینطوری با شرکت شسکام منعقد کردند.
انگیزه ای برای کار کردن می ماند؟؟؟؟
کارکنان آینده شرکت مخابرات چه کسانی هستند؟؟؟ چرا با بی عدالتی تیشه به ریشه این سازمان میزنیم
گاهی فکر میکنم مدیران با خود فکر می کنند مهم این است که امروز بگذرد فردا هیچ اهمیتی برایشان ندارد
سلام سردبیر عزیز آیا این خبر که آزمون کنسل شده صحت دارد؟ در صورتیکه صحت ندارد با توجه به اینکه به اسفند ماه رسیدیم امکان برگزاری آزمون برای بقیه استانها قبل از سال جدید هست؟ممنون
نه دوست عزیز
یک سری همکار که مدرک مرتبط نداشتند و یا اصلا مدرک ندارند با ازمون مخالفند و با توجه به تجمع سه شنبه و چهارشنبه میخواند افرادی که تو آزمون میخوان شرکت کردند و یا در آینده میخوان شرکت کنند تحریک کنند تا در تجمع حضور پیدا کنند
مستقیم بهتراست،”تعلقِ سازمانی” احساسی انسانی است که باید تقویت شود.
سردبیر با این توضیحات مخابرات خیلی بهتر است نیروهای تخصصی خودش رو مستقیم قرارداد ببندد که در اختیارش باشند اگر اموزشی می بینند و هزینه ای برایش شده براختی از دست ندهدبا پیشنهادی از شرکت جدا نشوند تعهد بکار داشته باشند نه اینکه چون به فردا امیدی نیست و حقوق پایین است فقط برای گزران ان دوران گذار ،مخابرات را تحمل کنند