ابطال دستورالعمل‌ها در دیوان عدالت «ایراد قانونی» دارد

[box]مخابرات ما – کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران در نامه ای خطاب به معاونت روابط کار وزارت کار از ابطال بخشنامه‌های ۳۶ و ۳۸ و تضییع حقوق صنفی کارگران پیمانکاری انتقاد کرده‌است.[/box]

مخابرات ما – کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران در نامه ای خطاب به معاونت روابط کار وزارت کار از ابطال بخشنامه های ۳۶ و ۳۸ و بی حقوقی کارگران پیمانکاری انتقاد کرده‌است.

در این نامه آمده‌است:

با توجه به ابطال سیاسی دستورالعمل‌های ۳۶ و ۳۸ و بخشنامه شماره ۳ توسط هیات عمومی دیوان عدالت اداری؛ حاکمیت قانون کار به طور عام و کامل و ماده ۱۳ به طور خاص به علت رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران پیمانکاری باید اعمال شود و جلوگیری از عدم اعمال مقررات آمره قانون کار از طرف کارفرما و همچنین عدم نظارت و رسیدگی از طرف وزارت کار و مراجع تشخیص و حل اختلاف تخلف و جرم محسوب می‌شود و وزارت تعاون، کار و رفاه و دادگستری وفق ماده ۲۰۳ قانون کار مامور اجرای این قانون می‌باشند. به همین منظور ذکر چند نکته را به منظور شفاف سازی به شرح ذیل را لازم و ضروری می‌دانم.

۱. دستورالعمل‌های ابطال شده توسط هیات عمومی دیوان عدالت اداری به خواست شرکت مخابرات استان‌های کرمان و اصفهان در ارتباط با حقوق حقه کارگران مظلوم پیمانکاری می‌باشد.

۲. در خواست ابطال دستورالعمل‌های فوق به دو دلیل؛ یکی اینکه معاون روابط کار صلاحیت صدور دستورالعمل‌های فوق بر اساس ماده ۴۹ قانون کار (تهیه طرح طبقه بندی مشاغل) را ندارد؟ ؛ دم اینکه تبصره ۱ ماده ۱۳ قانون کار پرداخت بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر مراجع قانونی یعنی دادگاه‌های دادگستری دانسته‌اند؟!

دلیل و علت ناصحیح اول: در ماده ۴۹ تهیه طرح طبقه بندی مشاغل بر عهده کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه که پس از تایید وزارت کار به مرحله اجرا در می‌آید می‌باشد؛ ملاحظه می‌کنید هیچ اشاره‌ای به صور دستورالعمل‌های ۳۶ و ۳۸ توسط وزیر نشده بنابراین نسبت به صدور دستورالعمل‌های فوق توسط معاونت روابط کار خدشه‌ای وارد نیست.

نکته: البته تعدادی از آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های قانون کار باید به تصویب وزیر؛ هیات وزیران شورایعالی کار برسد.

دلیل و علت ناصحیح دوم: عبارت مراجع قانونی در تبصره ۱ ماده ۱۳ قانون کار را دادگاه‌های دادگستری فرض نموده‌‌اند؛ در حالی که رسیدگی به اختلافات فردی کارگر و کارفرما موضوع ماده ۱۵۷ قانون کار بر عهده مراجع تشخیص و حل اختلاف می‌باشد و صلاحیت دادگاه‌های کیفری دادگستری موضوع ماده ۱۸۵ قانون کار به عنوان مکمل و حمایت از اجرای آرای مراجع حل اختلاف می‌باشد؛ و ماده ۲۰۳ قانون کار نیز صلاحیت مشترک برای وزارت کار و دادگستری در اجرای قانون کار قائل شده؟!

ایکاش ابهت حقوق کارگران مظلوم پیمانکاری به طور عام و شرکت مخابرات به طور خاص که حق قانونی و مسلم آنها می‌باشد جایگزین ابهت قدرت شرکت مخابرات که سهامدار عمده آن یک نهاد انقلابی‌است در وجدان قضاوت هیات عمومی دیوان عدالت اداری می‌شد

و همین علت و بهانه ناصحیح؛ علیرغم شفاف بودن قانون شائبه سیاسی وار بودن رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری را تقویت می‌کند.

۳. اگر منظور از کارگران شرکت‌های پیمانکاری موضوع ماده ۱۳ قانون کار می‌باشد که هیات عمومی دیوان عدالت اداری به خاطر عبارت مراجع قانونی در تبصره ۱ به خطا آن را مراجع دادگستر دانسته و به همین علت هیات عمومی دیوان عدالت اداری دستورالعمل‌های ۳۶ و ۳۸ و بخشنامه ۳ معاونت روابط کار را باطل اعلام نموده؛ ولی حاکمیت ماده ۱۳ و شمولیت آن در رابطه با کارگران شرکت پیمانکاری کماکان باید جاری و اعمال گردد؛ چرا که مقاطعه دهنده (پیمانکار) متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون (کار) را در مورد کارکنان خود اعمال نماید. یعنی ۲۰۳ ماده قانون کار و عبارت «به نحوی» در انعقاد قرارداد حکایت از مسئولیت حقوقی و تضامنی مغاطه دهنده (پیمانکار) می‌باشد؛ ضمن آنکه در تبصره ۱ ماده ۱۳ بحث مطالبات کار جزء دیون ممتازه شناخته شده و کارفرمایان (منظور کارفرمایان مغاطه دهنده است) موظف می‌باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برای رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار (مانند از محل مبلغ قرارداد) من جمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نماید.

و وفق تبصره ۲ چنانچه مغاطه دهنده بر خلاف ترتیب فوق قرارداد منعقد کند یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت تسویه حساب نماید مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود این یعنی اینکه کارفرمای مقاطعه دهنده وفق ماده ۱۳ و تبصره‌های ۱ و ۲ در قبال دیون کارگران مقاطعه کار مسئولیت حقوقی و تضامنی دارد که مراجع حل اختلاف صالح به رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما نسبت به عدم دریافت مطالبات می‌‌باشند و پرواضح است که مراجع دادگستری مانند شعب اجرای احکام از طریق اجرای حکم مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما نسبت به عدم دریافت مطالبات می‌باشند و پرواضح است که مراجع دادگستری مانند شعب اجرای احکام از طریق اجرای حکم مراجع حل اختلاف کارگر را در دستیابی به مطالباتش یاری می‌کند.

۴. شروع فعالیت‌ شرکت‌های پیمانکاری یا تامین نیروی انسانی از دهه ۶۰ به منظور فرار دستگاه‌های دولتی از تعهدات قانونی خود در قبال کارگرانشان می‌باشد؛ و کارگران پیمانکاری ظالمانه محکوم به داشتن دو کارفرما شدند؛ ولی از نظر حقوقی مشمول قانون کار بوده و به طور ذاتی باید از حمایت‌های قانون کار به طور عام و به طور خاص از موارد با اهمیت به شرح ذیل برخوردار باشند.

۱/۳. مبحث قرارداد مواد ۷ الی ۱۳

۲/۳. تعلیق و خاتمه قراردادها مواد ۱۴ الی ۲۰ و ۲۱ الی ۲۸ به خصوص ماده ۲۷ نظر مثبت شورای اسلامی کار با اخراج کارگر و ماده ۲۸ انتخاب نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شورای اسلامی کار

۳/۳. مبحث چهارم: جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار مواد ۲۹ الی ۳۳

۴/۳. شرایط کار (حق السعی) مواد ۳۴ الی ۵۰ که شامل حقوق و مزایا – پرداخت مزد مساوی برای انجام کار مساوی در شرایط مساوی در یک کارگاه موضوع ماده ۳۸ – افزایش سالیانه حداقل دستمزد موضوع ماده ۴۱ – تهیه و اجرای نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل موضوع مواد ۴۸ و ۴۹ و ۵۰ قانون کار.

۵/۳. فصل چهارم: حفاظت فنی و بهداشت کار و بازرسی

۶/۳. فصل نهم: مراجع حل اختلاف

۷/۳. حق داشتن تشکل کارگری مانند شورای اسلامی کار موضوع اصل ۱۰۴ قانون اساسی چرا که کارگران پیمانکاری نیز مشمول قانون کار بوده و در مشاغل دائم کارگاه فعالیت می‌نمایند و به طور ذاتی حق مسلم کارگران پیمانکاری است که به عنوان انتخاب کننده و انتخاب شونده در انتخابات شورای اسلامی کار کارگاهی که در آن شاغل می‌باشند شرکت نمایند.