مدیریت مدرن- ساماندهی نیروی انسانی!

[box]مخابرات ما – طرح های جدید نیروی انسانی حسایت او را برانگیخته است.[/box]

۱۳۹۵-۰۴-۱۲ — ۱۷:۱۱

سلام و طاعات قبول
موضوعات مرتبط با سازماندهی و مدیریت نیروی انسانی که اتفاقا هر دو موضوع نیز در اختیارات معاونت منابع انسانی شرکت مخابرات می باشد از جمله مهمترین و زیربنایی ترین امور یک شرکت و سازمان می باشد و اشتباه کردن در این امور آسیبهای جبران ناپذیری را به شرکتها و سازمانها خواهد زد. و بنابر این چنین تصمیم گیریهایی معمولا در قالب قواعد و آئین نامه های مصوب مجمع که بالاترین رکن یک شرکت می باشد گرفته شده و ابلاغ می گردد. و چنین ضوابط و ائین نامه هایی برای مدتهای طولانی در سازمانها برقرار می ماند و تغییرات در آن با حساسیتهای خاصی صورت می گیرد.

در مراجع علمی مراحل هشتگانه فرایند کارمندیابی را شامل موارد زیر می دانند:
۱- تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان؛
۲- نوشتن شرح شغل؛
۳- تعیین شرایط احراز شغل؛
۴- شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی؛
۵- انتخاب روش کارمندیابی؛
۶- بررسی فرم‌های درخواست کار؛
۷- برگزارمصاحبات مقدماتی؛
۸- تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط؛

قسمت ۶ یعنی انتخاب روش کارمندیابی از اهمیت زیادی برخوردار است زیرا با نوع روش مناسب است که می‌توان به انتخاب و جذب بهترین و مناسب‌ترین فرد برای شغل دست پیدا کرد. برای انتخاب مناسب‌ترین روش از میان روش‌های کارمندیابی به عوامل متعدد از جمله نوع شغلی که برای آن کارمندیابی می‌شود، شرایط بازار کار (میزان عرضه تخصص مورد نظر) و قوانین و مقررات بستگی دارد و با توجه به این قبیل عوامل، باید روشی را انتخاب کرد که مناسب‌ترین و موثرترین روش برای دستیابی به نیروهای مورد نظر و جذب آنها باشد.
پستها یا کارشناسی هستند و یا مدیریتی و برای پستهای کارشناسی هم می توان از داخل سازمان افراد را انتخاب کرد و هم از خارج سازمان ولی برای پستهای مدیریتی که نیاز به تجربه و مهارت وجود دارد (مگر در موارد خیلی خاص و به ندرت) تنها می توان از منابع انسانی داخلی بهره جست. بدیهی است برای انتخاب یک رئیس مرکز نمی توان فراخوان بیرونی گذاشت و آنگاه فردی را از بیرون سازمان انتخاب کرد.
در سازمانهایی مثل شرکت مخابرات مسیر ارتقای شغلی برای افراد ترسیم شده است و پرسنل انتظار دارند پس از گذشت زمان مشخص و کسب مهارتهای لازم و بنا به نیاز در پستهای بالاتر قرار گیرند. و بنابر این یکی از شرایط احراز مهم شغلها، داشتن شرایط مناسب در مسیر ارتقای شغلی می باشد.
دلیل استفاده از چنین روشهایی در سازمانهایی مثل مخابرات شامل موارد زیر می باشد:
– کمک به ایجاد روابط دوستانه میان کارکنان و بین آن‌ها و سرپرستانشان و ایجاد جو مناسب در سازمان
– تاثیر در تقویت روحیه اعضای سازمان؛
– باعث تشویق کارکنانی می‌شود که خواهان پیشرفت سریع و پیمودن مدارج ترقی در سازمان هستند؛
– به انتخاب صحیح و شایسته کارکنان کمک می‌کند، زیرا می‌توان از اطلاعات موجود در سازمان درباره سوابق و عملکرد کارمند استفاده کرد؛
– هزینه آن از یافتن و استخدام کارمند از خارج از سازمان کمتر است؛
– اعضایی که ارتقا می‌یابند و برای تصدی پست جدیدی انتخاب می‌شوند، با سازمان آشنایی کامل دارند.
این روش البته ضعفهایی نیز دارد که قابل بحث خواهد بود ولیکن در هر صورت شرکت مخابرات چنین روشی را طبق آئین نامه استخدامی و پرسنلی خود انتخاب کرده است.
روشی را که هم اکنون آقای باطنی در حال تبلیغ آن هستند معایبی دارد که این معایب بطور خلاصه شامل موارد زیر می باشد:
– بسیاری از افراد واجد شرایط به دلایل مختلف از پاسخ دادن به یک فراخوان اکراه دارند. یکی از این دلایل ممکن است ترس از این باشد که فرد واهمه دارد که مسئولان فعلی اش از تقاضایش مطلع شوند.
– برعکس، واحدی که نیاز به نیرو دارد خود یکی از عوامل مهم در جذب افراد است. بنابراین بی‌نشان بودن آن واحد، ممکن است حمل بر معتبر نبودن و در نتیجه عدم پاسخ به فراخوان گردد.
– در بعضی مواقع مسئولین واحدها و یا معاونت نیروی انسانی(کارگزینی) به دلیل اینکه آئین نامه، برای جلوگیری از تبعیض در بکارگیری، آنها را مکلف به دعوت از تمام افراد حائز شرایط در شرکت می‌نماید، فراخوان را منتشر می‌کند در حالی که تصمیم خود را قبلاً گرفته و فرد مورد نظر را نیز انتخاب نموده است.
– کسی که از تخصص و شایستگی زیادی برخوردار است و هم اکنون در جایگاه مناسبی نیست، ممکن است مدت زیادی در سازمان نماند و تا قبل از اینکه در سازمان پستی خالی شود جذب سازمان دیگری گردد.

تا آنجا که ذهن من یاری می کند این سومین موضوعی است که معاونت سرمایه های انسانی مدیرعامل یعنی آقای باطنی در یک سال گذشته مطرح نموده اند و بدون اینکه کسی نتایج آنها را از قبل و یا بعدا ارزیابی کرده باشند بصورت متوالی در حال اجرا می باشند.
اولین موضوع ابلاغ ساختار سازمانی جدید بود که متاسفانه با وجودیکه در بسیاری از استانها نیز تا لایه هایی اجرا شده است ولیکن خیلی از افرادی که برخی از پستهای سازمانی جدید را اشغال نموده اند هنوز اطلاعی از نوع کارشان ندارند و کماکان کارهای قبلی خودشان را انجام می دهند. و برخی از شغلها نیز حذف شده است بدون اینکه کارشان از بین رفته باشد!! و این نشاندهنده عدم تطابق بین فرآیندهای اصلی و ذاتی شرکت مخابرات ایران و استانها با مستندات موجود و روی کاغذ گرفته شده از مشاوران غایب می باشد.
دومین موضوع بحث ارزشیابی در شرکت مخابرات ایران می باشد که علی رغم ابلاغ آن و حتی نرم افزاری کردن ان متاسفانه بدلیل هدف نداشتن مقطوع مانده و اثربخشی ندارد.
سومین موضوع نیز همین بحث اخیرالطرحشان می باشد که احتمالا این موضوع را نیز با ابزار نرم افزار سریعا و در کل سازمان پیاده می کنند ولی چقدر این موضوع بتواند به شرکت کمک کند جای بسیار شک و تردید دارد.
بهتر است بجای اینکه بگوئیم آقای باطنی در حال اجرایی کردن فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند بهتر است بگوئیم ایشان در حال پیاده کردن یک نرم افزار از قبل طراحی شده بنام hr هستند که شاید برای شرکت و سازمانی دیگر طراحی شده است ولی ما در شرکت مخابرات ایران در حال اجرای آن هستیم.
احتمالا گزینه بعدی که آقای باطنی ار آستین خود بیرون خواهند کشید، پیاده کردن یکی دیگر از ماژولهای موجود نرم افزار hr می باشد!!!
آقای سرائیان شنیده ایم شما تحصیلات تکمیلی تان را در خصوص مدیریت گذرانده اید. لطفا به موضوعات نیروی انسانی که بسیار مهم می باشند و ما در کشور از اساتید بسیار خوبی نیز بهره مند هستیم توجه کنید و نگذارید در آینده ای نه چندان دور به جای داشتن سیستمهای نیروی انسانی کارا دارای یک سیستم نرم افزاری مرده و بدون اثربخشی لازم باشیم.
آقای سردبیر و همکاران ببخشید طولانی شد ولی حس کردم لازم بود.