[box]مخابرات ما (سردبیر) – خیلی طول کشید تا توانستم راضیش کنم که تجربیاتش را در قالب متون اختصاصی برای انتشار در اختیار ما قرار دهد. اما بالاخره این اتفاق افتاد و شما یادداشتهای اختصاصی سایت مخابرات ما را در باره ارزیابی عملکرد می خوانید که توسط مدیری مجرب و کشوری نوشته شده است. امیدوارم شما بدقت بقیه خبرها و مطالب آن را بخوانید چرا که در سال آینده , مخابرات با ارزیابی عملکرد کارکنانش شناخته می شود.[/box]
مدیریت عملکرد
اختصاصی سایت مخابرات ما
انسان به گفتارش سنجيده و به رفتارش ارزيابي مي شود.
امام علي (ع)
مقدمه
همه افراد حق دارند و علاقمند هستند از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند.این مساله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی ترین سرمایه های آن به شمار می رود ابراز داشته و باطلاع ایشان برساند.از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی اطلاع هستند چگونه می توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی های گذشته اقدام نمایند.
در جهان بسيار پيچيده امروزكه با رشد سريع فن آوريهاي جديد، سازمانها دائماً با محيطهاي متغير و چالشهاي گوناگون درون و برون سازماني روبرو هستند، ضرورت تغيير در ساختارهاي سنتي به نحو گسترده اي احساس مي‌شود . يكي از اين ساختارهای سازماني، نظام امور اداري و بالاخص سيستمهاي ارزيابي عملكرد مي‌باشد . به همين دليل در سالهاي اخير مديريت عملكرد بعنوان يكي از راهبردهاي توسعه و به روز آوری منابع انساني و در نتيجه بهبود كيفيت و بهره وري نيروي كار به شمار مي‌رود .
پر واضح است كه نيروي كار متهور و خلاق، خود به عنوان يكي از مؤثرترين اركان سازمان در توليد و ارائه خدمات به مشتريان محسوب مي‌گردد .
در محيطهاي كاملاً رقابتي امروزي، سازمانهايي مي توانند به فعاليت خود ادامه دهند و دراين محيط باقي بمانند كه به نحو بهتري از منابع خود بهره برداري نموده و بهره وري خود را افزايش دهند. يكي از منابع مهم سازماني نيروی انساني مي‌باشد. به منظور بهره گيري هر چه بهتر از اين عامل مي‌بايست آموزشهاي لازم تدوين، هماهنگي و همدلي لازم در بين كاركنان ايجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود . هر برنامه مديريت عملكرد بر ميزان قابليت آن در اندازه گيري عملكرد بستگي دارد. نظامهاي سنتي ارزيابي عملكرد فاقد كارايي لازم در ارتقاء بهره وري نيروي كار مي‌باشند لذا نياز به چرخش از اين نوع نظامها به نظامهاي نوين مديريت عملكرد به نحو چشمگیری محسوس است .
مديريت عملكرد با ايجاد محيطي مشاركتي و ابلاغ اهداف سازمان به كاركنان و راههاي دستيابي به آنها و همچنين برقراري جلسات مستمرارزيابي و هدايت كاركنان و نيز سيستمهاي پرداخت بر مبناي عملكرد، باعث ايجاد همسويي اهداف كاركنان و سازمان مي‌گردد و بهره وري نيروي كار را بالا مي‌برد .
- هدایت سازمان بدون توجه به عملکرد همانند هدایت کشتی بدون توجه به ابزار ناوبری است
- ابتدا بدانیم عملکرد یعنی چه؟
- چگونه میتوانیم عملکرد را بازرسی ،سنجش ،نظارت وارزیابی کنیم؟
- ونهایتا چگونه میتوانیم عملکرد را مدیریت(بهبود عملکرد) کنیم؟
عملكرد (Performance)چيست؟
- عملكرد: يك ساختار چند بعدي است كه ارزيابي آن بسته به انواع عوامل متفاوت است
- عملکرد:حاصل ضرب دو عامل انگيزه و توانايي است
- عملکرد:چيزي است كه فرد يا سازمان به جا مي گذارد
مديريت عملكرد(Performance Management)؟
مدیریت عملکرد یک فرایند منظم ومبتنی بر اطلاعات است که کمک می کند تا مدیران بتوانند کارکنانشان را در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه ها وایفای موفق ومطلوب ماموریتها ومسئولیتهای محوله به خوبی مدیریت کنند.
مدیریت عملکرد ، در مفهوم جدید خود چرخه ای است که به مدیران وسرپرستان کمک می کند تا پس از هدف گذاری وبرنامه ریزی در مورد رفتار وعملکرد کارکنانشان (که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان وکیفیت اجرای برنامه ها وتحقق اهداف در پایان دوره بپردازند وازطریق ریشه یابی وتحلیل رفتارها وعملکردهای رضایت بخش ومطلوب یا غیررضایت بخش ونامطلوب وبا کمک بکارگیری مستمر این چرخه ، زمینه را برای بهبود عملکرد وارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد :فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان دردوره های زمانی معین وبطوررسمی ،مورد بررسی وسنجش قرارمیگیرد.
ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد باهدف مشارکت گروهی به منظورافزايش کارآيی واثربخشی سازمان اهميت بيشتری يافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد اين است که اطلاعات ضروری درباره نيروهای شاغل درسازمان جمع آوری ودردسترس مديران قرارگيرد تاآنها بتوانندتصميمات لازم را درجهت بالا بردن کميت و کيفيت کارکنان اتخاذ نمايند.
اهداف ارزیابی عملکرد ارزيابی عملکرد کارکنان غالبابادوهدف عمده سازمانی وفردی صورت به منظورايجاد چارچوب مناسبی می پذيرد. به بيان ديگر از اين فرآيند اولا در جهت دريافت بازخورد لازم تصمیم گيریهای مديريتی و ثانيا برای تصميم برای ارتقا و بهبود امور شخصی کارکنان بهره برداری می شود.
****
در بخش بعدی به روش های ارزشیابی عملکرد می پردازیم.
****************************
انتشار این مطالب بدون اجازه نویسنده و یا سایت مخابرات ما ممنوع است.
این هم خوب است
همه ،موکول به آموزش ِ افراد داره ، ارزیابی کننده، ارزیابی شونده .
همینه که هست ، ارزیابی نیست ، باید به بهبودو برنامه های بلند مدت برای پویایی فکربشه.
واقعاً ارزیابی کننده ها و ارزیابی شونده ها میدونن دارن کجا میرن؟