مخابرات ما – در یکی از سایتها با این آدرس , مشاهده کردم مجموعه پرسش و پاسخ های قانون کار را جمع آوری کرده و در چند بخش منتشر کرده است.
کار جالبی بود.ضمن ارائه لینک آن , ما نیز این مجموعه را در دو بخش منتشر می کنیم انشاء الله بکار آید:
پرسش و پاسخ‌هاي بخش اول
پرسش: آيا کارگر و کارفرما مي‌توانند با توافق مزايايي کمتر از آنچه که در قانون کار و ساير مقررات تبعي آمده است را در قرار داد کار اوليه يا ملحقات آن پيش‌بيني نمايند؟
پاسخ: هر نوع تغيير در قراردادکار که مزايايي کمتر از امتيازات مقرر در قانون کار براي کارگر منظور نمايد مستند بماده 8 قانون نافذ نبوده و بلا اعتبار خواهد بود.
پرسش: در برخي موارد کارفرمايان جهت فرار از مقررات پيش‌بيني شده و براي جلوگيري از اخراج کارگران مبادرت به انعقاد قراردادهاي کار با مدت موقت مي‌نمايند. آيا اقدام آنها قانوني است؟
پاسخ: برابر ماده 7 قانون کار انعقاد چنين قراردادهايي پيش‌بيني شده و کارفرما قانوناً مجاز به انعقاد اينگونه قراردادها خواهد بود.
پرسش: آيا انعقاد قراردادهاي کار با مدت موقت (موضوع پرسش قبل ) بمدت بيش از يکسال و بصورت طولاني معتبر است؟
پاسخ: در قانون متبوع پيش‌بيني خاصي جهت مدت قراردادهاي کار با مدت موقت نشده است و فقط برابر تبصره 1 ماده 7 قانون کار مقرر شده است حداکثر مدت موقت براي کارهايي که طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد به وسيله وزارت کار وامور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد (كه تاکنون اين اقدام انجام نشده است). لذا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت براي هر مدت منع قانوني ندارد.
پرسش: آيا در قراردادهاي کار با مدت موقت يا کار معين پيش‌بيني دوره آزمايشي جايز است؟
پاسخ: با عنايت به مواد 11 و 25 قانون و صراحت ماده اخير الذکر به اينکه اصولاً هيچيک از طرفين به تنهايي حق فسخ قرارداد کار با مدت موقت يا کار معين را ندارند بنظر مي‌رسد پيش‌بيني دوره آزمايشي موضوع ماده 11 فاقد توجيه قانوني باشد.
پرسش: آيا قراردادهاي کار ساعتي که بين مؤسسات و اشخاص حقيقي منعقد مي‌گردند در زمره قراردادهاي موضوع ماده 7 قانون متبوع قرار ميگيرند؟
پاسخ:باعنايت به تبصره 1 ماده 35 و بند الف ماده 35 قانون کار قراردادهاي ساعتي اصولا از جمله قراردادهاي موضوع ماده 7 خواهند بود مگر اينکه بحکم قانون در دايره شمول مقررات استخدامي خاص قرار گرفته باشند.
پرسش: اختيار تعيين محل کار با کداميک از طرفين قراردادکار است؟ کارگر؟ کارفرما؟ هردو؟
پاسخ: تکليف تعيين محل انجام کار در قرارداد کار موضوع بند «د» ماده 10 قانون مرقوم دلالت بر لزوم مشخص بودن محل کار کارگر در قرارداد کار (بدواً) در قرارداد دارد. ليکن چنانچه در قرارداد کار اختيار تعيين و تغيير محل کار به کارفرما تفويض شده باشد شرط مزبور نافذ بوده و کارگر موظف به تبعيت از آن خواهد بود.
پرسش: آيا (قانوناً) کارفرما ميتواند مبلغي را با توافق کارگر بطور يکجا بعنوان مجموع مزد و مزاياي وي تعيين نمايد؟
پاسخ: عليرغم اينکه در قانون در خصوص تفکيک مزد و مزاياي کارگران پيش‌بيني نشده است ولي بلحاظ امکان محاسبه مزايايي که مبناي محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعيين شده و نيز نظارت دقيق بر اجراي مقررات قانوني لازم است مزد و مزاياي متعلقه دقيقاً تفکيک شده و در قرارداد کار مشخص گردند.
پرسش: اگر خانواده فردي که کمتر از 15 سال سن دارد با استخدام وي در کارگاهي موافقت نمايند آيا بلحاظ قانوني اشتغال وي بلامانع خواهد بود؟
پاسخ: اشتغال افراد زير 15 سال مستند بماده 79 قانون ممنوع بوده و رضايت خانواده اين افراد نيز نافذ نبوده و مسئوليت اشتغال افراد زير 15 سال فقط متوجه کارفرما بوده و کارفرمايان متخلف برابر ماده 176 قانون مجازات مي‌گردند.
پرسش: چنانچه افراد کمتر از 15 سال در کارگاه بکار اشتغال داشته باشند آيا محق به استفاده از امتيازات و حقوق مقرر در قانون کار خواهند بود يا خير؟ ضمناً اگر کارفرما از پرداخت حقوق و يا مزد ايشان خودداري نمايد آيا مراجع حل اختلاف موضوع قانون متبوع به شکايات ايشان رسيدگي مي‌نمايند؟
پاسخ: باستناد ماده 79 قانون و نيز بند «ج» ماده 9 اصولاً قرارداد کار افراد زير 15 سال (با عنايت به ممنوعيت قانوني اشتغال بکار ايشان) باطل بوده و لذا بلحاظ قانوني کارگر شناخته نمي‌شوند. درنتيجه از هيچيک از مزاياي مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعي نيز برخوردار نمي‌گردند. تعيين و منظور نمودن دستمزد يا مزايايي براي ايشان بعنوان اجرت‌المثل نيز با توجه به عدم شمول قانون از حدود صلاحيت و وظايف هيأتهاي حل اختلاف قانون کار خارج بوده و در صلاحيت مراجع دادگستري مي‌باشد.
پرسش: آيا کارمندان بازنشسته دولت مي‌توانند بعنوان کارگر در دستگاههاي دولتي مشغول بکار شوند؟
پاسخ: اشتغال بکار اينگونه افراد بلحاظ دريافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قراردادکار ايشان با عنايت به بند «ج» ماده 9 قانون کار جمهوري اسلامي ايران محل ترديد است.
پرسش: آيا بکارگيري پرسنل ارتشي در واحدهاي خصوصي منع قانوني دارد؟
پاسخ: فرمان مقام معظم رهبري و فرماندهي کل قوا در زمينه لزوم کسب هماهنگي مکتوب سماجا (ستاد مشترک ارتش جمهوري اسلامي ايران) براي بکارگيري پرسنل شاغل يا رها شده ارتش دستگاههاي مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل ساير نيروهاي مسلح و واحدهاي بخش خصوصي نخواهد بود. ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلي هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوري اسلامي ايران بوده و به صور مختلف منجمله بازنشستگي، بازخريد، استعفاء يا اخراج از خدمت رها گرديده‌اند.
پرسش: آيا کارگراني که بعنوان کارگر روزمزد در کارگاهها کار مي‌کنند مي‌توانند از امتيازات و مزاياي مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟
پاسخ: بلحاظ قانوني عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگران روزمزد، موقت، دايمي و … مي‌باشد. لذا کليه کارگراني که در چارچوب قرادادکار با مدت موقت يا کار معين و يا غير موقت بکار مشغول مي‌باشند تحت حمايت قانون متبوع قرار داشته و کارگر شناخته مي‌شوند و از مزاياي مقرر در قانون بهره‌مند مي‌گردند.
پرسش: آيا اجاره نيز از مواردي است که در ماده 12 قانون کار بعنوان تغيير مالکيت کارگاه به آنها اشاره شده است؟
پاسخ: هرچند که منظور ماده 12 قانون کار در خصوص مالکيت عين بوده نه مالکيت منافع و لذا تغيير مستأجر از مصاديق تغيير مالکيت موضوع ماده مزبور محسوب نمي‌گردد ليکن با عنايت به اصل وابستگي کارگر به کارگاه در حقوق کار انتقال کارگاه از مستأجر به مؤجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادي کارگراني که قرارداد کارشان با کارگاه قطعيت يافته مؤثر نبوده و کارفرماي جديد قائم مقام کليه تعهدات و حقوق کارفرماي سابق خواهد بود.
پرسش: آيا کارگراني که در منازل و مطب‌ها اشتغال بکاردارند نيز با تغيير مالک کارگاه (في المثل فروش منزل) به مالک (کارفرماي) جديد انتقال مي‌يابند؟
پاسخ: منزل يا مطبي که افراد مشمول قانون کار در آن بکار اشتغال دارند با عنايت به تعريف مذکور در ماده 4 قانون کار جمهوري اسلامي ايران کارگاه محسوب و لذا باتوجه به ماده 12 قانون اخيرالذکر هرنوع تغيير حقوقي در ملکيت آن (انتقال يا فروش) تأثيري در رابطه قراردادي کارگران شاغل در اين واحدها نداشته و منتقل اليه يا خريدار قائم مقام کارفرماي سابق در زمينه اجراي مقررات قانون کار خواهد بود.
پرسش: اخيراً بعضي از دستگاههاي دولتي يا خصوصي انجام برخي از فعاليتهاي خود را به پيمانکاران واگذار نموده و پيمانکاران نيز براي انجام پيمان منعقده کارگراني را با قراردادهاي کار موقت به خدمت ميگيرند. اغلب پس از انقضاء مدت پيمان پيمانکار کارگران مزبور را جهت اجراي ساير پيمانهايي که دارد بکار ميگيرد (در همان کارگاه يا کارگاههاي ديگر) آيا قرارداد اينگونه کارگران تبديل به قرارداد کار دايم خواهد شد؟
پاسخ: درمواردي که بعضي از دستگاههاي دولتي يا خصوصي انجام برخي از فعاليتهاي خود را به پيمانکاران واگذار نموده و پيمانکاران نيزبراي انجام پيمان منعقده کارگراني را با قراردادهاي کار موقت به خدمت ميگيرند با عنايت به موقت بودن پيمان قرارداد منعقده با پيمانکار کارگران در زمره قراردادهاي موقت موضوع تبصره 1 ماده 7 قانون مرقوم بوده و حداکثر مدت آنها محدود بمدت پيمان خواهد بود. بديهي است با انقضاي مدت پيمان و انجام تصفيه حساب رابطه کارگري و کارفرمايي کارگران و پيمانکار خاتمه يافته و اشتغال احتمالي کارگران در همان واحد يا مؤسسه (براي پيمانکار نخستين يا ساير پيمانکاران) يا در مؤسسات ديگر و براي همان پيمانکار دنباله اشتغال اوليه محسوب نخواهد گرديد.
پرسش: در برخي از کارگاهها درآمد افراد از طريق مشتريان کارگاه تأمين مي‌گردد و از کارفرماي کارگاه مزد و حوق دريافت نمي‌نمايند. آيا رابطه کارگري و کارفرمايي موضوع قانون کار در اينگونه موارد جاريست؟
پاسخ: اصولا وجه تمايز عمده و اساسي قراردادهاي کار با ساير قراردادهايي که موضوع آنها نيز کار و فعاليت انساني است تبعيتي است که کارگر از کارفرما داشته که در ساير قراردادها اين موضوع ديده نمي‌شود. متذکر مي‌گردد که تبعيت کارگر از کارفرما بصورت لزوم رعايت دستورات شفاهي يا کتبي و نيز ضوابط و مقررات مکتوب يا عرفي کارگاه (تبعيت حقوقي) و نيز بصورت رابطه مزدي طرفين و عدم احتمال و تصور سود و زيان کارگر از کار انجام شده (تبعيت اقتصادي) قابل تشخيص است. در زمينه تبعيت اقتصادي ذکر اين نکته بي‌فايده بنظر نمي‌رسد که جداي از مزدبگيري معمول و عرفي که بر اساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پايه زماني مشخص (ساعت، روز يا ماه) يا براساس هر واحد از کار انجام شده (کارمزدي) مستقيماً از کارفرما يا نماينده وي دريافت مي‌نمايد با عنايت به پيش‌بيني ماده 190 قانون کار رابطه مزدي ميتواند بدون اينکه کارگر مستقيم يا غيرمستقيم مزد خود را از کارفرما دريافت دارد بنحوي باشد که تما م يا قسمتي از مزد کارگران بوسيله مراجعين يا مشتريان کارگاه تأمين گردد.
پرسش: آيا دستگاههاي دولتي مي‌توانند به منظور تقليل پرسنل غير تخصصي (اداري و خدماتي) افراد را بصورت ساعتي به خدمت بگيرند؟
پاسخ: اشتغال افراد بصورت قرارداد ساعتي قالب مناسبي جهت اجراي بند 2 تصويب‌نامه شماره 122910/ت/750 مورخ 25/9/66 هيات وزيران نبوده و با عنايت به تبصره 1 ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کارجمهوري اسلامي ايران قراردادهاي ساعتي اصولاً از جمله قراردادهاي کار موضوع ماده 7 قانون اخيرالذکر مي‌باشد مگر اينکه بحکم قانون در دايره شمول مقررات استخدامي خاص قرار گرفته باشند.
بخش سوم را در آینده خواهید خواند.
6805600cookie-checkپرسش و پاسخ قانون کار – پاسخ سوالات متداول کارگری بر اساس قانون (1)
اگر کارگری یک شیفت کامل برای کارفرما کار کند اما به علت فراموشی روی دستگاه پانچ کارت اعلام حضور ننماید کارفرما می‌تواند کارکرد آن روز را برای کارگر محاسبه ننماید؟