مخابرات ما – در یکی از سایتها با این آدرس , مشاهده کردم مجموعه پرسش و پاسخ های قانون کار را جمع آوری کرده و در چند بخش منتشر کرده است.
کار جالبی بود.ضمن ارائه لینک آن , ما نیز این مجموعه را در دو بخش منتشر می کنیم انشاء الله بکار آید:
پرسش و پاسخ‌هاي بخش دوم
پرسش : آيا موارد تعليق قرارداد کار منحصراً همان مواردي است که در قانون کار نامبرده شده است يا اينکه طرفين قرارداد نيز مي‌توانند بنحو مورد توافق رابطه کار را بحالت تعليق درآورند ؟
پاسخ : صرفنظر از مواردي که در قانون کار بعنوان تعليق قرارداد کار نامبرده شده است، هريک از طرفين قرارداد مي‌توانند با توافق طرف مقابل قرارداد را به هر صورت که توافق گردد بحالت تعليق در آورند، لازم بتذکر است که چنانچه به تشخيص هيأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعليق يکجانبه قرارداد کار شناخته شود، وفق مقررات ماده 29 قانون، کارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را داشته و کارفرما مکلف خواهد بود وي را بکار سابق باز گرداند.
پرسش : آيا موارد تعليق قرارداد کار که در قانون مربوطه ذکر شده است، صرفاً در مورد قراردادهاي دائم است يا اينکه در ديگر قراردادها نيز موارد تعليق مزبور امکان‌پذير مي‌باشد؟
پاسخ : موارد تعليق موضوع مبحث دوم از فصل دوم قانون کار و احکام مربوط به آن اختصاص به نوع مشخصي از قراداد کار نداشته و کليه قراردادهاي کار اعم از غير موقت / مدت معين / و نيز کار معين را شامل مي‌گردد.
پرسش : کارفرمايي فوت شده است. از آنجايي که وراث قانوني وي هنوز مشخص نشده‌اند کارگاه فعلاً تعطيل است. آيا مي‌توان اين مورد را از موارد حوادث غير قابل پيش بيني که در ماده 15 قانون کار به عنوان مسبب ايجاد حالت تعليق شناخته شده، به حساب آورد ؟
پاسخ : چنانچه فوت کارفرما موجب تعطيل موقت کارگاه گردد مورد از مصاديق ماده 15 قانون کار تلقي مي‌گردد.
پرسش : آيا واحدهاي کار وامور اجتماعي نيز مي‌توانند علت تعطيل موقت کارگاه را قوه قهريه و يا حوادث غير قابل پيش بيني تشخيص دهند؟ يا اينکه اين تشخيص صرفاً در صلاحيت وزارت متبوع مي‌باشد؟
پاسخ : قسمت اخير ماده 15 قانون کار صراحتا عبارت «وزارت کار وامور اجتماعي» را ذکر کرده است. بنابر اين تشخيص اينگونه موارد به عهده وزارت کار وامور اجتماعي مي‌باشد.
پرسش : آيا تعطيل موقت کارگاه در اثر مشکلات اقتصادي از قبيل کمبود نقدينگي و يا عدم فروش محصولات را مي‌توان تعليق ناشي از بروز حوادث غير قابل پيش بيني موضوع ماده 15 قانون کار تلقي کرد؟
پاسخ : ماده مزبور تنها ناظر به موارد قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش‌بيني بوده و کمبود نقدينگي و عدم فروش محصولات از مصاديق آن نمي‌باشد.
پرسش : کارگري به دليل بيماري مدتي را در کارگا ه حاضر نشده است. از آنجا که کارگر مزبور بيمه نبوده، سازما ن تأمين اجتماعي بيماري وي را تاييد ننموده است. مدت عدم حضور در کارگاه چه وضعي را خواهد داشت؟ وآيا کارفرما مي‌تواند از اعاده بکار وي خودداري نمايد ؟
پاسخ : اگر عدم توانايي انجام کار کارگري که به اين دليل در کارگاه حاضر نمي‌شود، بطريقي غير از تاييد سازمان تأمين اجتماعي، براي مراجع حل اختلاف محرز گردد، مدت مزبور بعنوان ايام تعليق محسوب و پس از رفع تعليق، بنابرحکم مراجع مزبور، کارفرما مکلف به اعاده بکار کارگر خواهند بود.
پرسش : کارگري در دوران مرخصي بدون حقوق، بازداشت گرديده و با جود اينکه قبل از اتمام مرخصي از بازداشتگاه آزاد گرديده است ولي کارفرما به بهانه اين توقيف و اينکه داگاه هنوز راي قطعي صادر نکرده، از پذيرش وي خودداري مي‌کند. حکم قانون در اينمورد چيست؟
پاسخ : مقررات مواد 17و18 قانون، صرفا ناظر بمواردي است که کارگر بدليل توقيف، قادر به حضور در کارگاه نباشد. لذا در صورتيکه زمان ومدت توقيف بنحوي باشد که مانع از حضور کارگر در کارگاه نبوده، اقدام کارفرما به منزله فسخ قرارداد کار بوده و کارگر مي‌تواند برابر مقررات به مراجع ذيصلاح مراجعه و تقاضاي اعاده بکار نمايد.
پرسش : چنانچه بازداشت کارگر منجر به محکوميت وي در مراجع صالحه گردد آيا تلقي مدت بازداشت بعنوان دوران تعليق قرارداد کار منطبق با ضوابط قانوني است؟
پاسخ : در ارتباط با مواد 17و18 قانون در مواردي که توقيف کارگر منتهي به محکوميت وي گردد، اصولاً تعليق تحقق نيافته و مدت بازداشت نيز در سابقه کار کارگر محسوب نخواهد شد.
پرسش: کارگري با يک قرارداد يکساله در کارگاهي بکار اشتغال داشته است و پس از گذشت مدتي بازداشت شده و در توقيف بوده است. آيا در صورت برائت، مي‌تواند جهت ادامه کار به کارگاه مراجعه نمايد يا اينکه مدت قرارداد، منقضي شده است؟
پاسخ : از آنجا که تعليق قراردادکار به اين معني است که تعهدات طرفين قرارداد، و در نتيجه موضوع قرارداد کار، موقتاً بحال تعليق در آمده و بعبارت ديگر قرارداد در اين مدت بلا اثر مي‌گردد، طبيعتاً در قرارداد هاي موقت، مدت تعليق جزء مدت قرارداد بحساب نخواهد آمد.
پرسش : کارگري از سوي مقامات ذيصلاح بازداشت و پس از مدتي با سپردن وثيقه موقتا تا زمان تشکيل دادگاه آزاد شده است. آيا کارفرما مکلف به اعاده بکار وي است؟
پاسخ : در اينگونه موارد باعنايت به اينکه محکوميت وي قطعيت نيافته است و ماده 17 قانون متبوع، حالت تعليق قراردادرا موکول به عدم محکوميت کارگر دانسته است لذا روشن نبودن حالت قرارداد بمنزله ادامه توقيف کارگر تلقي و لذا کارفرما تکليفي در خصوص اعاده بکار وي نخواهد داشت. بديهي است چنانچه علت بازداشت، شکايت کارفرما بوده باشد، پرداخت پنجا درصد حقوق موضوع تبصره ماده 18، تا زمان صدور راي قطعي مراجع صالحه، بعهده کارفرما خواهد بود.
پرسش : کارگري بنا به شکايت کارفرما بازداشت شده است. در دوران بازداشت وضعيت حقوق ومزاياي وي چگونه است و چنانچه در دادگاه محکوم شود تکليف سنوات وي چه مي‌شود؟
پاسخ : در اينگونه موارد مستند به تبصره ماده 18 قانون، ماداميکه حکم قطعي دادگاه صالحه در خصوص محکوميت يا عدم محکوميت وي صادر نگرديده، کارفرما مکلف خواهد بود حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه وي را بطور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد. بديهي است در صورت محکوميت وي، چنانچه مراجع حل اختلاف قانون کار، فسخ قرارداد کار را از سوي کارفرما تشخيص دهند با عنايت به مفاد ماده 27 قانون کار، نسبت به «حق سنوات» متعلقه صدور راي خواهند نمود.
پرسش : در مواردي که بازداشت کارگر در اثر شکايت کارفرماست، چنانچه کارگر تبرئه گردد، آيا مدت بازداشت در سابقه کار کارگر محسوب مي‌گردد؟
پاسخ : بله.
پرسش : کارفرمايي عليه کارگر خود در مراجع دادگستري طرح شکايت نموده است و بلافاصله از ادامه کار وي جلوگيري نموده است، آيا کارفرما مکلف نبوده حداقل 50% حقوق وي را به خانواده کارگر پرداخت نمايد؟
پاسخ : پرداخت مبلغ مزبور در مواردي لزوم پيدا مي‌کند که کارگر در اثر اين شکايت بازداشت شده باشد و چنانچه کارگر در اثر شکايت کارفرما توقيف نشده باشد پرداخت اين 50% لزومي نخواهد داشت.
پرسش: در مواردي که با شکايت کارفرما کارگر بازداشت شده و برابر تصميم مراجع صالحه با قيد ضمانت آزاد مي‌گردد و کارفرما وي را موقتا بکار اعاده نمايد، آيا بازهم تکليفي به پرداخت حقوق مقرر در تبصره ماده 18 خواهد داشت؟
پاسخ : نطر به اينکه هدف قانونگذار رسيدگي به مشکل معيشتي خانواده کارگر بوده است و بر اساس رويه هاي موجود چنانچه کارگر بر اساس شکايت کارفرما توقيف وسپس با قيد ضمانت آزاد گردد، کارفرما مي‌تواند تا تعيين تکليف نهايي کارگر را به کار اعاده نمايد. بديهي است در غير اينصورت کارفرما مکلف به پرداخت مبلغ مزبور خواهد بود.
پرسش: در موادي که بر اساس راي صادره از مراجع حل اختلاف، کارگر بکار قبلي اعاده مي‌گردد، و کارفرما مکلف مي‌گردد حق السعي ايام تعليق يعني از تارخ اخراج تا تاريخ اعاده بکار مجدد را پرداخت نمايد، پرداخت کسورات قانوني ( حق بيمه و ماليات سهم کارگر ) به عهده کيست و به چه نحو؟
پاسخ : برابر مقررات مالياتي و قانون تأمين اجتماعي اينگونه کسورات توسط کارفرما از حق السعي کارگر کسر مي‌گردد و در مواردي که حکم مراجع حل اختلاف توسط دايره اجراي احکام دادگستري اجرا مي‌گردد، کسورات قانوني مزبور مربوط به ايام تعليق به عنوان بدهي کارگر به کارفرما بوده و کارفرما مي‌تواند باستناد بند «الف» ماده 45 قانون و بارعايت ترتيب مقرر در ماده 44 قانون مرقوم، طلب خود را وصول نمايد.
6843600cookie-checkپرسش و پاسخ قانون کار – پاسخ سوالات متداول کارگری بر اساس قانون (2)
نظرات بسته شده است.