[box]مخابرات ما- دوستان در گروه ره نگاشت مخابرات ما , در مورد ارزیابی عملکرد بحث داغی داشته اند.خلاصه ای از این نظرات را اینجا بخوانید.[/box]
تنظیم : محمود
مخابرات ما- مشکلاتی اساسی پیش از ره ره نگاشت و حین ره نگاشت می توانند رخ دهند که همکاران ما در گروه ره نگاشت مخابرات ما به خوبی به آنها اشاره کرده اند :
آژنگ :
با سلام
آیا تضمینی وجود دارد که ارزیابی عملکرد به ابزاری برای تصویه حسابهای شخصی بین مدیران و کارکنان زیر مجموعه تبدیل نشود؟
Karami :
به تظر من برای تسویه حساب که نیست
ولی به عنوان ابزار سلطه ازش استفاده, میکنند
آژنگ :
اصطلاح ابزار سلطه شاید کمی بدبینانه باشد.واقع بینانه تر اینه که گفت شاید ابزاری برای اعمال فشار و یا نمایش ریاست و به دور از منطق.البته اگر این ابزار به دست مدیر غیر اصلح باشد
reza11 :
با سلام اگر برمبنای فیلدهای یونیک در سراسر ایران و طبق روال باشد امکان اعمال سلیقه شخصی نخواهد داشت بشرطی که طرح جامعیت و مانعیت داشته باشد و هر اقدامی در هر سطوحی بازتاب به سطوح بالاتر داشته باشد یعنی اگر متوسط ارزیابی کارمند کمتر از یک حد خاص باشد مدیر مافوق باید پاسخگو بوده ودر ارزیابی خودش دخیل باشد
Masoomeh :
بسمه تعالی …ضمن عرض سلام در خصوص ارزیابی عملکرد در اپراتور ها در سیستم hrsمبنا این بوده که مسئولین به نیرو ها امتیاز بدهند فرضا مسئول مالی که زیر نظر ریس اداره می باشد ..ریس اداره برای ایشان شرح وظیفه بنویسند و نمره لحاظ کنند در صورتی که رئیس اداره فنی و تجربه مالی او اندک است بنابراین چگونه می تواند در نوشتن شرح وظیفه و امتیاز دادن عدالت را رعایت نماید … البته در مورد نیروها و کارشناسان مالی هم همینطور است …وقتی شرح شفافی از شغل نباشد چگونه می توان امتیاز داد؟ مثلا صدور اسناد مالی برای ان چه امتیازی میشود در نظر گرفت در حالی که اسناد همیشه از نظر کیفی مراحل ممیزی و …. را طی کرده اند و به موقع صادر می شوند . به نظر بنده قبل از ارزیابی باید خود کار درست تعریف شود و در مرحله بد امتیاز بندی صورت گیرد .. نیروها متوجه حد توقع مافوق بوده باشن تا تلاش کنن به امتیاز مورد نظر برسند….متشکرم
در بسیاری از موارد در شرح وظایف افراد که سنتی بوده و شفاف نیست فقط نوشته شده : انجام سایر وظایف محوله! این فقط ابزاری است برای تحمیل کار در دست مافوق تا از یک نیرو همزمان با ابلاغ داخلی چندین وظیفه مجزا را بخواهد و عدالت پیاده سازی نشود. به نظر بنده چون تنظیم کننده شرح اشنایی با شرح شغل نداشته لذا چنین بندی را در شرح وظیفه درج نموده و کار بدرستی تعریف نشده تا ارزیابی هم بدرستی انجام شود.
Karami :
احسنت
خیلی افراد هستند که پست سازمانی با شغلشان متفاوت است
برای مثال پست سازمانی اداری دارند, در حوزه فنی کار می کنند
Masoomeh :
بله …همینطور است ..کاش خود کارگر ابتدا از وظایف روزانه خود شرحی تهیه نماید و در اختیار مافوق قرار دهد و یک بانک اطلاعاتی از شرح وظایف تهیه و سپس برنامه ریزی شود .
متاسفانه در سازمان ما حداقل در شهرها نه ستاد ، گردش شغلی حداقل بوده لذا اکثر مافوقین در یک رشته تبحر دارن ،لذا این یکی دیگر از معایب امتیاز دادن مافوق به زیر دست می باشد چون گاها زیر دست در کار تخصصی خودش از مافوقش بیشتر می داند .
N@A :
قبل از ارزیابی عملکرد بایستی چارت سازمانی به صورت صحیح اجرا شود
مثلا نیرویی که زیر مجموعه من هست در جای دیگر مشغول به کار میباشد.
یعنی فقط ردیف سازمانی را اشغال کرده است.
فرزاد
قبل از ارزیابی عملکرد بایستی شرح وظایف نیروها وردیف های سازمانی بطور دقیق وشفاف مشخص و به تمام نیروها و ادارات و شرکتها ابلاغ گردد.حتی به نظر بنده کلاس های آموزشی در این خصوص برگزار گردد. زمانی که انتظارت و وظایف تمام نیروها که مشخص و واضح گردد ارزیابی عملکرد بهتر اجرا خواهد شد.
Masoomeh
با سلام هم وظایف و هم مدت زمان اجرای کار برای ان وظیفه مشخص گردد . در این صورت مشخص میشود چقدر از زمان درست استفاده نشده و چقدر نیروها وقت را بیهوده هدر می کنند . از این اوقات فراغت جهت تعریف شغل جدید یا بازاریابی و غیره …. استفاده گردد.
Rasoul
تا چارت سازمانی درست چیده نشودو واقعا نظام applyاجرا شود و هرچه زودترجناب باطنی که مسئولیت تظامapplyرا بعهده دارد،روسای ادارات را درست گزینش کنن میتوان به امورات شرکت امید وار شدو چارچوب وظایف زیرمجموعه هر اداره نیز مشخص شودزیرا من نمی توانم برای خودم یه عملکرد بنویسم وسر شش ماه هم نمره صد بگیرم اما اگر سیستم داشته باشیم در کل کشور. با یه تلورانس مشخص میتوان عملکرد پرسنل را ارزیابی کرد
Kord :
تا زمانی که ارزیابی کننده و ارزیابی شونده در جایگاه واقعی خودشان نباشند و همه چیز حالت سوری داشته باشد بحث پیرامون این موارد کار بیهوده ای هست. فقط مي توان گفت آسیب های این ره نگاشت “کاغذی ” شروع شده است. ره نگاشتی که در احکام کاغذی اجرا شده اما در عمل خیر. به این شکل نوعی از هرج و مرج کاری در مخابرات استارت خورده است که عاقبتش چه شود خدا داند.
احمد طاهری :
من با طرح مباحث علمی با این شیوه مخالف نیستم اما وقتی در سیستم اصول اولیه مدیریت رعایت نمیگردد، نمی توان انتظار داشت که مباحث بعدی مثل نظام ارزیابی عملکرد هم اثرات مدیرتی خوبی بر رشد سیستم بگذارد
ادامه دارد ……
در خصوص پیاده سازی سیستم hris بعبارت دیگر مدیریت استعداد یابی و عملکرد ، این گروه از مدیران هم ،دیدگاه از بالا به پایین به کارکنان در صنعت مخابرات دارند، اقایان به کارمندان قبل از خصوصی سازی و بعد از آن یعنی گارگران دارای تحصیلات عالی بعنوان یک ابزار نه یک جریان تاثیر گذار فکری نگاه میکنند، به مدیریت مشارکتی اشاره دارند ولی به عمل نمی کنند، نگاه کنید برای تمامی همکاران پیام میفرستند، صنعت مخابرات در حال جریان سازی 110 مدیر شایسته است ، ولی در شرایط تنها برای کسانی برنامه ریزی کرده اند که تاکنون به هر طریقی پست مدیریتی داشتند و اجازه نمی دهند تا یکبار هم شده ار پایین سازمان جریان سازی گردد.البته امیدوارم این اقایان که بازنشسته و دارای تجربه زیادی هستند و تعدادی هم استاد دانشگاه یکبار هم دیدگاه خودشان را تغییر دهند. امروزه ایجاد انگیزش در کارکنان تاثیرات بسزایی در هر صنعت و هر کشوری داشته است.
سلام خدمت تمامي همكاران
دوباره در خصوص سيستم hris اجراي طرح تربيت 110مدير شايسته ،تبعيض قائل شدند ايشان بايد براي تمامي همكاران اين روند را بگذارند سپس غربالگري كنند وقتي بين خودشان كه مدير هستند اين موارد را ميگذارند براي ديگران ديگر هدفي نخواهد بود .لطفا در اين خصوص پيگيري شودو اطلاع رساني شود.
سلام- با گفتن مشکلی حل نمی شود بلکه با مراجعه حضوری به ادارات شهرستانها به جز مرکز استانها از نظرات همکاران جویا شوید آیا تاثیر این برنامه در مخابرات احساس می شود یا نه احتمال 1% هم برای آینده مخابرات مفید نیست و روز به روز بدتر از فردا
سلام
راستی از اول سال وشروع کاراین هیئت مدیره یک کار مثبت برای کارکنان از نظر معیشتی ویا حداقل دلکرمی که باعث
بالا رفتن روحیه کارکنان انجام گرفته اگر اظلاع داری خدا وکیلی اعلام کنید حتی سردبیر محترم وعزیز شما بگویید
1. متاسفم واسه افرادی که با اسم دیگران کامنت میگذارن مثلا میبینن قبلا کسی با نام الف کامنت گذاشته بعد میان با نام الف 2 باره کامنت میگذارن. اما در این مورد دکتر سراییان بسیار ایده آل گرا هستند اما واقعیت شرکت یه چیز دیگه است نیروی کارگر و کارمند بشدت انگیزه اش را از دست داده. اول بایست انگیزه برگرده بعد بیان روی خوشی کارمندا مدیریت کنن 3 چهارتا برنامه تعریف میکنن از خوب تا بسیار عالی این شد کار آخه ؟؟؟؟؟نه اینکه داریم شاتل هوا میکنیم نه اینکه داریم سیستم طراحی می کنیم که چی این کارا؟؟؟؟ اما در بحث توسعه شرکت جز ره نگاشت شاید بشه گفت نوگرایی و این خوبه یعنی با دنیا داریم جلو میریم که البته اینم مستلزم آموزش کامل پرسنل است نه شرکت های دیگه عملا بیان بعد از فروش تکنولوژی اختیار مخابرات را بدست بگیرن.
یکی از الزمات بسیار مهم و جدی در روند انجام یک طرح یا یک پروژه در سازمان که کارکنان نقش بسزایی در آن خواهند داشت، پیاده سازی فرهنگ سازمانی و مشارکت کارکنان از بالا به پایین است. وقتی در سازمانی پاداش شش ماهه خیلی راحت آب میره و شنیده ها( خدایی نکرده غیبت نباشد.شاید این خبر صحت صددرصد نداشته باشد) حاکی از آن است که دستور عدم پرداخت توسط مدیرعامل محترم وقت داده شده است، چه انتظاری دارید که کارکنان بخواهند با شما همسو باشند؟!!!!!!؟
ساختار نامشخص، مدیریت عملکرد یعنی گزارش سازی، مشارکت کارکنان که هیچ( از برنامه های آتی شرکت لااقل در بُعد منابع انسانی که اینم هیچ)
امیدواریم سریعتر وضعیت شرکت به سامان برسه. سال به سال دریغ از پارسال
“وقتی در سیستم اصول اولیه ی مدیریت (طبقه بندیِ مشاغل) اعمال نمی گردد.”
چه کشکی؟!