[box]مخابرات ما(محمد) – در گزارش زیر ، همکاران ِ ره نگاشتی در گروه کمپین ره نگاشت مخابرات ما توانستند در باره ارزیابی عملکرد به نتایجی دست پید اکنند نتایج بدست آمده از بحث و بررسی در گروه کمپین ره نگاشت واقعا ارزشمند است دلیلش هم روشن است چون برای بدست آمدن این نتایج فکر شده و سپس خروجی فکر همکاران به صورت گزارش تهیه و در اختیار سایت قرار گرفته است. با هم این نتایج را می خوانیم.. [/box]
لینک کمپین ره نگاشت مخابرات ما
مخابرات ما (محمود آزی) – ارزيابي عملكرد، موضوعي بود كه از روز پنجشبه در گروه مورد بحث قرار گرفت. بحث در شش سرفصل شد كه از اين بين پنج سرفصل مرتبط با مباني نظري ارزيابي عملكرد و سرفصل ششم در باب <<چگونگي پياده سازي در شركت مخابرات، روش پيشنهادي و الزامات و پيش نيازهاي اجرايی>> بود كه مطابق انتظارات بيشترين بحث را به خود اختصاص داد.در باب مباني نظري، يكي از همكاران ارزيابي عملكرد با استفاده از روش تحليل پوششي داده ها (DAE)را تشريح نمود. ايشان در سال 81 ارزيابي با اين شيوه را براي ارزيابي شركت هاي مخابراتي به وزارت متبوعه پيشنهاد داده اند ولي از آنجا كه نتايج ارزيابي با پيش بيني هاي سنتي تفاوت مشهودي داشته، مورد قبول واقع نشده است. به اعتقاد اين همكارمان اين روش مدرن در شركت هاي بزرگي در حال انجام بوده و ماهيتا از دخالت و تاثير نيروي انساني مصون است. ايشان اعلام آمادگي كردند كه تجربه ارزشمند خود و جزوه اي را كه در اين زمينه تهيه كرده اند در اختيار متوليان ارزيابي قرار دهند.
مباحث ديگر عمدتا به نحوه ارزيابي در شركت معطوف و نشانگر نگراني هاي زياد همكاران نسبت به سرنوشت اين طرح بود كه به شرح زير هستند:
1.نگراني از اعمال سلايق و علايق شخصي توسط مديران پايه و مياني .
2.عدم تخصص برخي مديران پايه و مياني در زمينه كار واحد تحت سرپرستي.
3.عدم شرح وظايف شغلي شفاف (و صرف عمده مساعي در آخرين بند شرح وظايف: ساير امورات محوله!).
4.عدم وفاداري كافي به ساختار سازماني جديد و اشتغال همكاران متعدد در واحدهايي غير از آنچه در سيستم HRثبت شده
است.
5.نگاه كاهنده (تنبيهي) به نتايج ارزيابي به جاي نگاه تشويقي و بر خلاف ماده 47قانون كار و ماده 20آيين نامه.
6.انجام چيدمان سازماني بر اساس نفرات و نه بر اساس كار.
7.دلسردي همكاران متعدد از بابت تنزل رديف و كاهش مزايا دراثر اجراي ساختار جديد.
8.تاثير زياد فشارهاي خارج از سازمان در انتصابات.
نكته مهم ديگري كه مي تواند در كمرنگ كردن بدبيني هاي متكي بر تجارب گذشته موثر واقع شود، وجود يك تفاوت عمده با ارزيابي هاي گذشته است: وجود توافق عملكردي. به اين معني كه بر خلاف روش هاي ارزيابي قبلي كه فقط در انتهاي دوره ارزيابي توسط سرپرست انجام مي شد، در شيوه جديد الزام به تعريف توافق عملكردي در ابتداي دوره، باعث مي شود كه ارزيابي كننده به چارچوب ارزيابي كاري معطوف و محدود شده و به اين ترتيب تاثير سلايق و علايق شخصي كمتر شود. در نهايت برخي از اهداف سازمان ها از اجراي نظام مديريت عملكرد، به شرح زير احصا گرديد:
1.توانمند سازي، برانگيختن و پاداش دهي به كاركنان براي انجام بهترين كارها.
2.متمركز ساختن كاركنان براي انجام كارهاي درست بصورت درست.
3.همسو سازي اهداف فرد با اهداف سازمان.
4.آگاه نمودن همه كاركنان در خصوص انتظارات و استانداردهاي مورد انتظار.
5.پاسخگو نمودن افراد در قبال اهداف و فعاليت هاي سازماني از طريق ايجاد رويكرد سيستماتيك به عملكرد سازماني.
6.حداكثر سازي توان افراد و تيم ها براي بهره مند ساختن خود و سازمانها با تمركز بر دستيابي به اهداف.
برخي ديگر از اهداف نظام مديريت عملكرد در اشارات صاحبنظران :
1.برانگيختن عملكرد برتر.
2.تشويق و ترغيب مربي گري و استاد و شاگردي.
3.تعيين نياز هاي اموزشي و بهسازي كاركنان بصورت فردي.
4.مشاوره به کارمندان ضعیف به لحاظ عملكردي
5.کسب اطمینان از تصمیمات درست در جذب و استخدام
6.عادلانه و منصفانه نمودن پرداخت ها.
7.فراهم ساختن زمینه مشارکت
8.افزایش انگیزه کارکنان،کاهش طفره وری در کار و ماندگاری نیروی کار کیفی
***
من سیزده ساله عنوان سازمانی پست ام با فعالیتهایم بسیار متفاوت بوده و فعالیتهایم چندین شغل در هم ادغام شده بوده و هست حالا یکی بیاد به من بگه
-با این سیستم چگونه میتوانند فعالیت های بنده را ارزیابی کنند؟
-آیا حقوقی که طی این سالها دریافت کردم نباید بیش از اینی میبود که دادند؟چگونه مخابرات میتواند جبران مافات کند؟
-آنان که سازمان میدهند باید شرح شغل هم خودشان تهیه کنند نه اینکه به پرسنل مشمول هر شغل واگذار کنند ،نه اینکه وظیفه خودشان را به دیگران واگذار ولی مزد کارش را پیشاپیش خودشان بگیرند،خنده دار نیست
-میخواهند ارزیابی کنند تا بهره وری بدهند یکی نیست بگوید کدام فعالیتی را توانستید با مدیریتتان برای شرکت ایجاد کنید تا کارکنان آنرا انجام دهند و نمره هم بگیرند
همچنان “شلی را به غمزه” رد کردنه!
اینجا ظاهراً فقط باید مطالبی در توجیه و یا تلطیف اشتباهات مطرح بشه.
وظیفه ی شرکت پیاده کردنِ “طبقه بندیِ” مشاغله، چرا انقدر به جلب نظر به حواشی مشغولید؟