[box]مخابرات ما (سردبیر) – خیلی طول کشید تا توانستم راضیش کنم که تجربیاتش را در قالب متون اختصاصی برای انتشار در اختیار ما قرار دهد.اما بالاخره این اتفاق افتاد و شما یادداشتهای اختصاصی سایت مخابرات ما را در باره ارزیابی عملکرد می خوانید که توسط مدیری مجرب و کشوری نوشته شده است. امیدوارم شما بدقت بقیه خبرها و مطالب آن را بخوانید چرا که در سال آینده , مخابرات با ارزیابی عملکرد کارکنانش شناخته می شود.[/box]
مدیریت عملکرد
اختصاصی سایت مخابرات ما
انسان به گفتارش سنجيده و به رفتارش ارزيابي مي شود.
امام علي (ع)
روشهاي ارزشيابي عملكرد:
روشهاي ارزشيابي عملكرد را در سه دسته كلي به شرح زير ارائه می گردد.
الف) روشهاي مبتني بر ويژگيهاي فردي
ب) روشهاي مبتني بر رفتار يا روشهاي رفتاري
– روش ثبت وقايع حساس[5]
– روش چك ليست[6]
– روش مقياس رتبه‌اي رفتاري[7]
– مقياس مشاهده رفتار[8]
ج) روشهاي مبتني بر نتايج
– روش مديريت بر مبناي اهداف[9]
– روش كارت امتيازي متوازن[10]
دلایل تبدیل ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد
1)با اعمال رويكرد مدیریت عملکرد ارزشهاي سازماني تقويت مي‌شوند .
2)دشمني بين افراد سازمان كاهش يافته و خطر ناشي از اعمال خشونت بين كاركنان كاهش مي يابد .
3)پرداخت حقوق و مزايا، پاداش و سایر پرداختهاي جبراني بر اساس ارزش عملكرد افراد صورت مي‌گيرد .
4)كارمندان و سرپرستان راحت تر با هم گفتگو مي كنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق مي‌گردد .
5)ارزشيابي كاركنان راحت تر انجام مي‌شود و تأثير ارزشيابي‌ها در افزايش بهره وري كاركنان بيشتر مي‌گردد .
6)ارزشيابي كاركنان براي سرپرستان راحت تر مي‌شود .
7)فشارهاي روحي و چالشهاي سرپرستي كاهش مي يابد .
8)كاركنان وظايف خود را بهتر درك كرده و با راهنمايي سرپرستان در رسيدن به اهداف سازمان تلاش مي نمايند.
9)سرپرستان با هدايت كاركنان، اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو مي نمايند.
دلایل اصلی نیاز سازمانها به مدیریت عملکرد
1)شناسائی افرادی که قابلیت ارتقا دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
2)پاسخ به این نیاز کارکنان که ”حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند.“
3)تشویق عملکرد های مطلوب و نهی از عملکرد های نامطلوب کارکنان
4)امکان بازنگری مشاغل و پست های سازمانی
5) مدیران ارشد سازمان با مدیریت عملکرد کارکنان ، از یک سو با شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و از سوی دیگر با شناسائی استعداد های نهفته کارکنان ، به ارتقاء ، ترفیع ، انتصاب و اعطای پست های بالاتر اقدام نمایند.
ضرورت استفاده از نظام های مدیریت عملکرد
- موفقیت و بقای سازمان به عملکرد آن وابسته است. اندازه گیری عملکرد از این جهت که عملکرد سیستم را پایش می نماید و چگونگی پیاده سازی استراتژی های سازمانی را نشان می دهد، بسیار با اهمیت است.
- اگر نتوانید چیزی را اندازه بگیرید، نمی توانید آن را کنترل کنید.
- اگر نتوانید چیزی را کنترل کنید، نمی توانید آن را مدیریت کنید.
- اگر نتوانید چیزی را مدیریت کنید، نمی توانید آن را بهبود بخشید.
سلام
به قول بررايها اين كه گفتي يعني چه !!!!
اين كه گفتي براي كشورهاي ديگر صادق است . براي ايران اين است كه من مي گويم :
ازسال آينده همه اقدامات از جمله ارتقائ كارمندان ، پاداش ، گروه و غيره از روي آن برنامه ريزي شود . كار به خودي خود حساب شده و اصولي است و لازمه هر شركتي است كه مزد هر كارمند را به مقدار كارايي او در شركت محاسبه وپرداخت نمايد ولي حرف من چيز ديگري است .
من به عنوان مسئول قرار است كارمند زير دستم را ارزيابي كنم كه دو حالت دارد :
1- كارمند مربوطه با من فاميل است يا رفيق صميمي كه دو حالت دارد :
الف – كارمند مورد نظر وظايفش را درست انجام نمي دهد ولي من نمي توانم به او نمره عالي ندهم !!!
ب – كارمند وظايفش را به نحو احسن انجام مي دهد و من بايد به او نمره عالي بدهم .
2- كارمند با من اختلاف نظر دارد و من را لياقت مدير يت نمي داند كه دوحالت دارد :
الف – كارمند كارش را به نحو احسن انجام مي دهد ولي من به او نمره خوب نمي دهم تا ادب شود !!!
ب – كارمند وظايفش را درست انجام نمي دهد بنابراين بايد نمره ضعيف بگيرد .
در هر دو حالت نا رضايتي به اوج خود خواهد رسيد و كارها زمين مي ماند ريرا شخصي كه پاداش غبرعادلانه گرفته توانايي انجام كار را ندارد و شخص دوم هم كه كاربلد است به دليل پاداش كم كار انجام نمي دهد .
اين نظر شخصي من است و قصد زير سوال بردن مديران انگشت شمارشايسته مان را ندارم وآنها به دل نگيرند .ا
مدير خوب ← كارمند پرتلاش ← سود بيشتر ← رفاه براي همه نه فقط مديران